I. Legislación Española sobre Despido colectivo. Artículo 51 del Estatuto de los trabajadores, RD 1483/2012 de 29 de octubre y art. 120 y siguientes de la Ley de Jurisdicción Social.
El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores recoge el procedimiento de Despido Colectivo, el conocido como ERE (Expediente de Regulación de Empleo) si atenemos a la terminología legal que hacía el Estatuto de los Trabajadores del año 1992 hasta que fue “refundido” por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Nuestro legislador siempre ha definido el despido colectivo como la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Además, el artículo incide, como mecanismo antifraude que, cuando en periodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones individuales del contrato de trabajo (despidos objetivos) por causas ETOP por debajo de los umbrales de los puntos a, b y c, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
Debe recordarse que el artículo también prevé para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refieren los puntos anteriores, se tendrán en cuenta cualesquiera otras extinciones producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario por otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos del fin contrato, cuando sean, al menos de cinco.
Nuestros tribunales han venido informando que el período de 90 días se refiere exclusivamente al período anterior a la fecha del despido objeto de debate.
II. La sentencia del TJUE. Sentencia de 11 de noviembre de 2020, Asunto nº C-300/19
Pues bien, la sentencia de Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 11 de noviembre de 2020, aplicando lo dispuesto en LA DIRECTIVA 98/59/CE DEL CONSEJO DE 20 DE JULIO DE 1998, define, en referencia al período de referencia de 90 días, que a diferencia de lo que hace nuestro Estatuto de los trabajadores la Directiva no menciona, a efectos de calcular el número de despidos que se han producido, ningún límite temporal exclusivamente anterior o posterior al despido individual impugnado.
Al mismo tiempo la sentencia recalca que la Directiva no puede interpretarse en el sentido de que los modos de cálculo de dichos umbrales estén a disposición de los Estados miembros, pues les permitiría alterar la referida Directiva y privarla así de su plena eficacia.
De esa manera la STJE se acoge a la tesis que ya el mes de junio de 2020 emitió el Abogado General que dice, en síntesis que, el período de referencia podría ubicarse completamente antes, completamente después o parcialmente antes y parcialmente después del despido en cuestión.
Las dos únicas condiciones son: 1) que esos 90 días sean consecutivos, 2) que el despido operado esté dentro de ese período y 3) que el período considerado sea aquel en se haya producido el mayor número de despidos por el empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores.
Desde Belzuz Abogados, expertos laboralistas y con mucha experiencia en expedientes de Despidos Colectivos somos conscientes tanto de la profundidad e impacto de la citada sentencia en el seno de las empresas, pero también hemos observado las lagunas y dudas interpretativas de la sentencia, las cuales sin duda desempeñarán un papel importante en el análisis judicial de las demandas planteadas.
Labor Law department | Madrid (Spain)
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