![\"2023.05.11](\"images\/stories\/publicaciones\/portugal\/2023\/2023.05.11_CCILE_SLR.jpg\" "\\"A")
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Somos muitas vezes confrontados com pedidos de clientes sobre a necessidade de terem de proceder à contratação de trabalhadores para cargos de direção ou elevada responsabilidade e mostrarem-se apreensivos sobre o que sucederá após o decurso do período experimental. Alegam que, tratandose de um cargo em que a confiança é essencial para a concretização dos objetivos estabelecidos para a empresa e que é fundamental o alinhamento com as estruturas decisórias, como proceder se –em algum momento– essa confiança diminui ou desaparece.<\/p>\n
Por outro lado, mostram também preocupação sobre como assegurar que, cessando a relação laboral, possa ser salvaguardada a obrigação de não concorrência.<\/p>\n
Muitos destes clientes são empresas estrangeiras que, tendo já algum conhecimento sobre o Direito Laboral português, sabem que a cessação de contratos de trabalho, de forma unilateral, de trabalhadores com cargos diretivos apresenta diversas limitações e que, muitas vezes, terá de se recorrer à celebração de acordos de revogação(com as inerentes dificuldades e agora acentuadas com as recentes alterações ao Código do Trabalho) para pôr termo à relação laboral.
Naturalmente que uma contratação adequada poderá evitar, no futuro, alguns dissabores no momento de pôr termo à relação laboral.<\/p>\n
Uma das soluções que deve ser considerada é a contratação de trabalhadores em regime de comissão de serviço. Trata-se de uma modalidade de contratação muito particular caraterizada pela sua flexibilidade, quando comparada com a contratação pelas modalidades habituais, já que possibilita ao empregador –a qualquer momento e de forma relativamente simples– pôr termo à relação laboral.<\/p>\n
Em face desta flexibilização, a legislação laboral limita o tipo de funções que podem ser exercidas neste regime permitindo a sua aplicação a:<\/p>\n
a) Cargos de administração ou equivalente;<\/p>\n
b) Cargos de direção ou chefia diretamente dependente da administração ou de diretor-geral ou equivalente(chefias intermédias);<\/p>\n
c) Secretariado pessoal de titular de qualquer desses cargos; e<\/p>\n
d) Funções cuja natureza também suponha especial relação de confiança em relação a titular daqueles cargos e funções de chefia (neste caso, desde que previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho).<\/p>\n
Verifica-se, assim, que diversas funções podem ser abrangidas por este regime com a vantagem de este regime será também aplicável não apenas a novos trabalhadores como àqueles que já se encontram já inseridos na organização (devendo, nestes casos, ser indicada a atividade que o trabalhador exerce, bem como, se for diferente, a que vai exercer após cessar a comissão de serviço).<\/p>\n
O contrato de trabalho em comissão de serviço deverá ser celebrado por escrito, indicar o cargo que será desempenhado e mencionar –de forma expressa– a sujeição àquele regime, sob pena de não ser considerado como tal.<\/p>\n
Outras informações a constar são a (i) identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; (ii) no caso de trabalhador da empresa, a actividade que exerce, bem como, sendo diversa, a que vai exercer após cessar a comissão; e (iii) no caso de trabalhador admitido em regime de comissão de serviço que se preveja permanecer na empresa, a actividade que vai exercer após cessar a comissão.<\/p>\n
Habitualmente, terminando a comissão de serviço, o trabalhador regressa às funções que desempenhava anteriormente, sem que tal consubstancie uma violação do princípio da não diminuição da categoria profissional e\/ ou da irredutibilidade da retribuição, o que constitui uma clara vantagem para o empregador no sentido de poder adequar as necessidades empresariais aos recursos humanos já existentes.<\/p>\n
Apesar disso, a lei laboral permite que o trabalhador opte pela cessação do contrato de trabalho em vez de permanecer na organização em caso de cessação da comissão de serviço.<\/p>\n
Para o efeito, o trabalhador dispõe de 30 dias a contar da decisão do empregador que termine a comissão de serviço, para comunicar que pretende a cessação do contrato de trabalho mantendo o direito a receber uma indemnização (e que atualmente, corresponde a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, salvo se for acordado um valor superior entre as partes ou tal esteja previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho).<\/p>\n
Tratando-se de novo trabalhador admitido especificamente em regime de comissão de serviço e esta cessar por iniciativa do empregador (exceto se resultar de facto não imputável ao trabalhador) o mesmo terá direito à indemnização acima referida. Mas, tal como já referimos acima, as partes podem acordar que, apesar da cessação da comissão de serviço, o trabalhador manter-se-á na empresa exercendo as funções que forem acordadas.<\/p>\n
E é neste ponto que este regime apresenta o seu ponto mais singular e vantajoso (e que foi já objeto de análise pelo Tribunal Constitucional que se pronunciou pela sua constitucionalidade). Com efeito, a lei prevê que qualquer uma das partes possa pôr termo –e a todo o tempo– ao contrato de trabalho mediante aviso prévio por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, consoante o contrato tenha durado, respetivamente, até dois anos ou período superior. Do ponto de vista do trabalhador, a solução equipara-se à da denúncia dos contratos de trabalho sem termo, mas no caso do empregador a solução é inovadora já que não só a cessação pode ocorrer a qualquer momento, como não carece de justificação particular devendo ser apenas cumprido o aviso prévio legalmente estabelecido.<\/p>\n
No caso de alguma das partes incumprir, total ou parcialmente, o período de aviso prévio, tal não impede a cessação do contrato de trabalho, mas constitui a parte faltosa na obrigação de indemnizar a contraparte nos termos previstos no artigo 401.º do Código do Trabalho (ou seja, deverá indemnizar a outra em valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período de aviso prévio em falta, sem prejuízo de eventual indemnização por danos causados).<\/p>\n
Um outro ponto relacionado com a contratação de diretores prende-se com a possibilidade de, após a cessação do contrato de trabalho, limitar as atividades que aqueles podem desempenhar por forma a evitar situações de concorrência.<\/p>\n
Como princípio geral, são nulas, de uma forma geral, as cláusulas de contrato de trabalho ou de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que, por qualquer forma, possam prejudicar o exercício da liberdade de trabalho após a cessação do contrato de trabalho. É o que dispõe o artigo 136.º, número 1 do Código do Trabalho, em aplicação do princípio da liberdade de trabalho estabelecido no artigo 47.º da Constituição da República Portuguesa. Trata-se do direito de não ser impedido de exercer uma profissão para a qual se têm os necessários requisitos.<\/p>\n
Admite-se, contudo, que verificadas certas condições, empregador e trabalhador limitem a normal liberdade do trabalhador em prestar a sua atividade para qualquer entidade uma vez terminada a relação laboral. Trata-se do pacto de não concorrência, sujeito aos seguintes requisitos:<\/p>\n
(a) Limites temporais: máximo de dois anos após a cessação do contrato de trabalho. Tratando-se de trabalhador afeto ao exercício de atividade cuja natureza suponha especial relação de confiança ou que tenha acesso a informação particularmente sensível no plano da concorrência, este limite pode ser aumentado para três anos;<\/p>\n
(b) Constar de acordo escrito: este acordo escrito tanto pode ser (i) o próprio contrato de trabalho, (ii) um acordo autónomo que apenas tenha como objetivo estabelecer a obrigação de não concorrência após a cessação do contrato de trabalho, bem como (iii) um acordo de revogação de contrato de trabalho, situação em que a obrigação de não concorrência é, principalmente, um efeito acessório da revogação do contrato de trabalho;<\/p>\n
(c) Tratar-se de atividade cujo exercício possa causar prejuízo ao empregador: para aferir deste critério não basta considerar o normal prejuízo que um empregador sofre em virtude de um seu trabalhador passar a desempenhar a sua atividade junto de um concorrente. O prejuízo que aqui está em causa é o derivado da transmissão de know-how específico adquirido ao serviço do antigo empregador. Trata-se do risco, assim chamado pela doutrina, de “concorrência diferencial”, ou seja, a especificidade da concorrência que um antigo trabalhador está em condições de realizar relativamente ao seu ex-empregador, por ter trabalhado para ele; e<\/p>\n
(d) Atribuir-se uma compensação ao trabalhador durante o período de limitação da atividade: o Código do Trabalho não quantifica nem fornece qualquer critério para determinar o valor da compensação a pagar, a qual não tem de coincidir com a retribuição mensal do trabalhador. Contudo, a compensação deverá ser justa, proporcional e adequada, que compense suficientemente o trabalhador pela perda de rendimentos derivada da restrição da sua atividade.<\/p>\n
(e) Limites geográficos: ainda que o Código do Trabalho não o mencione, a doutrina concorda em sujeitar a cláusula de não concorrência a uma determinada limitação geográfica, uma vez que apenas se justifica a restrição à atividade do trabalhador quando ela se verifica na mesma zona geográfica onde o ex-empregador desenvolve a sua atividade.<\/p>\n
Pese embora a celebração de um pacto de não concorrência, o trabalhador não fica, em absoluto, privado do seu direito ao trabalho. Na verdade, uma vez que se trata de uma limitação voluntária a um direito de personalidade, pode o trabalhador revogá-la a todo o tempo, ainda que tenha obrigação de indemnizar o empregador pelos prejuízos causados às suas legítimas expectativas.<\/p>\n
Já o empregador não tem a possibilidade de renunciar a uma cláusula de não concorrência que tenha acordado com um seu trabalhador, designadamente em virtude de o trabalhador não representar nenhum risco de concorrência diferencial, como acima mencionado.<\/p>\n
Aliás, uma cláusula que preveja a possibilidade de o empregador denunciar o pacto até ao momento da cessação do contrato de trabalho, ou que reserve ao empregador a possibilidade de invocar a obrigação de não concorrência apenas nesse momento, viola a boa-fé e é nula, uma vez que estamos na presença de normas legais imperativas. Na verdade, no momento da cessação do contrato de trabalho o trabalhador já sofreu uma limitação na própria liberdade do trabalho, uma vez que apenas pôde considerar um menor número de opções profissionais.<\/p>\n
Nessa medida, e embora possa ser um importante instrumento de gestão, o empregador deve ponderar com muito cuidado a estipulação de uma cláusula de não concorrência, não só de forma a cumprir com os seus requisitos de validade (sendo muitas vezes difícil determinar o que é uma compensação justa, adequada e proporcional), mas tendo também presente que, findo o contrato de trabalho, terá de a cumprir integralmente, ainda que o trabalhador não represente, naquele momento, qualquer risco para a sua atividade.<\/p>\n
Artículo publicado na revista Atualidad€ – <\/strong><\/p>\n <\/p>\n <\/span><\/p>\n <\/span><\/p>\n \n","protected":false},"featured_media":432,"template":"","categories":[],"area-de-practica":[],"publicaciones":[],"idioma-publicacion":[72],"areas-practica-publicacciones":[],"class_list":["post-16774","publicacion","type-publicacion","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","idioma-publicacion-portugues"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion\/16774","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion"}],"about":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publicacion"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/432"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=16774"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=16774"},{"taxonomy":"area-de-practica","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/area-de-practica?post=16774"},{"taxonomy":"publicaciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicaciones?post=16774"},{"taxonomy":"idioma-publicacion","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/idioma-publicacion?post=16774"},{"taxonomy":"areas-practica-publicacciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/areas-practica-publicacciones?post=16774"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}