A crescente digitaliza\u00e7\u00e3o das rela\u00e7\u00f5es laborais trouxe consigo novos instrumentos de comunica\u00e7\u00e3o, dos quais se destaca, pela sua ubiquidade e informalidade, a utiliza\u00e7\u00e3o de grupos de WhatsApp.<\/p>\n
Esta plataforma, que conta com milh\u00f5es de utilizadores, \u00e9 tamb\u00e9m encarada pelos empregadores como um instrumento de trabalho, uma vez que permite em tempo real e de forma cont\u00ednua, comunicar com o trabalhador – ou um determinado n\u00famero de trabalhadores – fundada na convic\u00e7\u00e3o de que estes consultam, de forma regular, as mensagens\/notifica\u00e7\u00f5es que recebam nesta aplica\u00e7\u00e3o. \u00c9 tamb\u00e9m um reflexo de modernidade na gest\u00e3o empresarial uma vez que revela a ado\u00e7\u00e3o de ferramentas muito interativas e com grande sucesso.<\/p>\n
Esta pr\u00e1tica, aparentemente inofensiva, envolve, contudo, o tratamento de dados pessoais dos trabalhadores, com implica\u00e7\u00f5es diretas ao abrigo do Regulamento Geral sobre a Prote\u00e7\u00e3o de Dados (RGPD) e do C\u00f3digo do Trabalho portugu\u00eas.<\/p>\n
Por um lado, sempre que a inclus\u00e3o de um trabalhador em tais grupos \u00e9 feita com recurso a n\u00fameros de telem\u00f3vel pessoais, est\u00e3o em causa dados identific\u00e1veis (n\u00e3o apenas esse n\u00famero, mas eventualmente imagens ou a fotografia do trabalhador e\/ou de terceiros que o trabalhador tenha no seu perfil pessoal da aplica\u00e7\u00e3o, todos abrangidos pelo conceito de dado pessoal) que apenas podem ser tratados mediante a verifica\u00e7\u00e3o de um fundamento de licitude, nos termos do artigo 6.\u00ba do RGPD.<\/p>\n
Al\u00e9m disso, importa igualmente ponderar a efetiva necessidade e proporcionalidade de criar um grupo de WhatsApp e quais as finalidades desse mesmo grupo por forma a verificar a poss\u00edvel ou oportuna inclus\u00e3o de trabalhadores e a divulga\u00e7\u00e3o, perante terceiros, de dados pessoais dos trabalhadores.<\/p>\n
Deve, ainda, atender-se ao princ\u00edpio da minimiza\u00e7\u00e3o de dados, previsto no artigo 5.\u00ba, n.\u00ba 1, al\u00ednea c) do RGPD, que imp\u00f5e \u00e0 entidade respons\u00e1vel a obriga\u00e7\u00e3o de limitar o tratamento ao estritamente necess\u00e1rio para a prossecu\u00e7\u00e3o da finalidade pretendida. Neste contexto, importa ponderar a utiliza\u00e7\u00e3o de canais ou ferramentas institucionais menos intrusivos, que assegurem uma comunica\u00e7\u00e3o eficaz no \u00e2mbito laboral sem expor dados pessoais de car\u00e1cter privado.<\/p>\n
De acordo com a nossa experi\u00eancia, o fundamento de licitude mais frequentemente utilizado nestas situa\u00e7\u00f5es \u00e9 o interesse leg\u00edtimo da organiza\u00e7\u00e3o na fluidez da comunica\u00e7\u00e3o interna.<\/p>\n
Contudo, h\u00e1 que vincar que esse interesse carece de uma pondera\u00e7\u00e3o rigorosa face aos direitos e liberdades dos titulares dos dados, nomeadamente o direito \u00e0 privacidade, \u00e0 imagem, ao descanso e \u00e0 desconex\u00e3o digital.<\/p>\n
Com efeito, dever\u00e1 analisar-se, de forma criteriosa, se as comunica\u00e7\u00f5es que sejam efetuadas atrav\u00e9s do WhatsApp n\u00e3o podem ou at\u00e9 se devem ser efetuadas de outra forma\/outros canais que n\u00e3o comprometam os direitos atr\u00e1s referidos. A disponibiliza\u00e7\u00e3o, por exemplo, de uma conta de correio eletr\u00f3nico corporativa ao trabalhador assim como da possibilidade da utiliza\u00e7\u00e3o de outros canais de comunica\u00e7\u00e3o devem ser considerados pelo empregador. Com estas alternativas de comunica\u00e7\u00e3o, existe naturalmente a certeza de que o trabalhador destinat\u00e1rio as receber\u00e1, podendo n\u00e3o suceder com a celeridade e no momento em que o empregador assim o pretende.<\/p>\n
Este ponto leva-nos a um outro e que \u00e9 o dever de absten\u00e7\u00e3o de contacto que impende sobre o empregador, habitualmente referido como o direito \u00e0 desconex\u00e3o.<\/p>\n
O ordenamento jur\u00eddico portugu\u00eas, atrav\u00e9s do artigo 199.\u00ba-A do C\u00f3digo do Trabalho, imp\u00f5e ao empregador um dever claro de absten\u00e7\u00e3o de contacto com o trabalhador durante os seus per\u00edodos de descanso, ressalvadas apenas situa\u00e7\u00f5es de for\u00e7a maior. A norma, inclu\u00edda no C\u00f3digo do Trabalho em 2021, consagra \u2013 ainda que de forma impl\u00edcita \u2013 o direito \u00e0 desconex\u00e3o tem um prop\u00f3sito muito claro que \u00e9 o de relembrar ao empregador (seja diretamente seja por meio de superiores hier\u00e1rquicos) que nos per\u00edodos de descanso do trabalhador este tem o direito e n\u00e3o deve ser contactado, salvo situa\u00e7\u00f5es excecionais.<\/p>\n
Este entendimento foi recentemente clarificado com a emiss\u00e3o de uma nota t\u00e9cnica por parte da Autoridade para as Condi\u00e7\u00f5es do Trabalho que expressamente menciona que n\u00e3o devem ser consideradas situa\u00e7\u00f5es de for\u00e7a maior, para efeitos de inexigibilidade de observ\u00e2ncia do dever de absten\u00e7\u00e3o de contacto, as situa\u00e7\u00f5es de urg\u00eancia, criadas pelo empregador ou superiores hier\u00e1rquicos, que pudessem ser resolvidas dentro do hor\u00e1rio de trabalho do trabalhador.<\/p>\n
Menciona ainda que por \u00abcontacto\u00bb deve entender-se qualquer comunica\u00e7\u00e3o ou tentativa de comunica\u00e7\u00e3o que interrompa o gozo pleno do direito ao descanso do trabalhador, independentemente do meio pelo qual \u00e9 efetuada, incluindo telefone, visitas, mensagens de correio eletr\u00f3nico, notifica\u00e7\u00f5es de chat, pedidos de reuni\u00e3o, entre outros.<\/p>\n
Como facilmente se depreende, as comunica\u00e7\u00f5es via WhatsApp est\u00e3o inclu\u00eddas no leque de meios abrangidos.<\/p>\n
O C\u00f3digo do Trabalho portugu\u00eas estabelece ainda que qualquer tratamento menos favor\u00e1vel fundado na recusa do trabalhador em responder a comunica\u00e7\u00f5es laborais fora do seu hor\u00e1rio de trabalho, designadamente via WhatsApp, pode configurar pr\u00e1tica discriminat\u00f3ria, sancion\u00e1vel como contraordena\u00e7\u00e3o grave. Incluem-se aqui situa\u00e7\u00f5es relacionadas com as condi\u00e7\u00f5es do trabalho ou de progress\u00e3o na carreira, ou seja, eventuais repres\u00e1lias pela n\u00e3o resposta a tentativas de contacto fora do per\u00edodo normal de trabalho.<\/p>\n
Neste quadro normativo, torna-se imprescind\u00edvel aferir n\u00e3o apenas a necessidade e proporcionalidade dos contatos estabelecidos, mas tamb\u00e9m a legitimidade da utiliza\u00e7\u00e3o de canais de comunica\u00e7\u00e3o que se apoiam em meios pessoais do trabalhador, como o n\u00famero de telem\u00f3vel pessoal, muitas vezes apenas disponibilizado ao empregador para quest\u00f5es pontuais ou situa\u00e7\u00f5es de urg\u00eancia.<\/p>\n
A articula\u00e7\u00e3o entre a prote\u00e7\u00e3o de dados e o direito laboral exige, por isso, uma abordagem estruturada:<\/p>\n
Tudo isto deve ser complementado atrav\u00e9s da forma\u00e7\u00e3o cont\u00ednua das equipas de gest\u00e3o, promovendo uma cultura de conhecimento, conformidade e respeito pelos direitos fundamentais dos trabalhadores.<\/p>\n
Conclui-se, assim, que a cria\u00e7\u00e3o de grupos de WhatsApp com base em n\u00fameros pessoais de trabalhadores, mesmo que sustentada por raz\u00f5es organizativas v\u00e1lidas, deve ser objeto de uma an\u00e1lise jur\u00eddica rigorosa e ponderada. O equil\u00edbrio entre o leg\u00edtimo interesse do empregador e os direitos fundamentais do trabalhador imp\u00f5e limites objetivos \u00e0 comunica\u00e7\u00e3o digital em contexto laboral.<\/p>\n
O incumprimento dessas balizas pode originar responsabilidades significativas, seja em termos de contraordena\u00e7\u00f5es a impor por entidades p\u00fablicas (desde logo a Autoridade para as Condi\u00e7\u00f5es do Trabalho e a Comiss\u00e3o Nacional de Prote\u00e7\u00e3o de Dados) seja em termos de reputa\u00e7\u00e3o das organiza\u00e7\u00f5es empresariais.<\/p>\n
Na Belzuz Advogados, S.L.P.<\/strong><\/a>, contamos com uma equipa multidisciplinar experiente preparada para prestar assessoria jur\u00eddica na \u00e1rea da prote\u00e7\u00e3o de dados pessoais e de direito laboral<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"featured_media":13722,"template":"","categories":[],"area-de-practica":[],"publicaciones":[120,134],"idioma-publicacion":[72],"class_list":["post-17348","publicacion","type-publicacion","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","publicaciones-catarina-avelar","publicaciones-sonia-lopes-ribeiro","idioma-publicacion-portugues"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion\/17348","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion"}],"about":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publicacion"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/13722"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=17348"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=17348"},{"taxonomy":"area-de-practica","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/area-de-practica?post=17348"},{"taxonomy":"publicaciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicaciones?post=17348"},{"taxonomy":"idioma-publicacion","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/idioma-publicacion?post=17348"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}