{"id":17620,"date":"2025-09-25T13:29:50","date_gmt":"2025-09-25T13:29:50","guid":{"rendered":"https:\/\/belzuz.com\/?post_type=publicacion&#038;p=17620"},"modified":"2025-10-14T10:44:46","modified_gmt":"2025-10-14T10:44:46","slug":"la-directiva-para-la-transparencia-salarial-sabe-lo-que-es-esta-su-empresa-preparada","status":"publish","type":"publicacion","link":"https:\/\/belzuz.com\/en\/publicacion\/la-directiva-para-la-transparencia-salarial-sabe-lo-que-es-esta-su-empresa-preparada\/","title":{"rendered":"La Directiva para la Transparencia Salarial: \u00bfSabe lo que es? \u00bfEst\u00e1 su empresa preparada?"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\">Hasta el 7 de junio de 2026, los Estados Miembros de la Uni\u00f3n Europea deber\u00e1n transponer la Directiva (UE) 2023\/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 (&#8220;Directiva&#8221;), conocida como la Directiva para la Transparencia Salarial, que resulta de la evaluaci\u00f3n realizada en 2020 a los efectos de la Directiva 2006\/54\/CE (referente a la igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres en el \u00e1mbito del empleo y la actividad profesional) y de la cual se concluy\u00f3, entre otros aspectos, la falta de transparencia en los sistemas de remuneraci\u00f3n. Esta Directiva busca reforzar la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de remuneraci\u00f3n por trabajo igual o de valor igual entre hombres y mujeres, a trav\u00e9s de mecanismos de transparencia salarial y de refuerzo de los medios de aplicaci\u00f3n.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">A ra\u00edz de esa evaluaci\u00f3n y de la continua verificaci\u00f3n de que los mecanismos ya existentes en los Estados Miembros son a\u00fan insuficientes en t\u00e9rminos de report y consecuencias de pr\u00e1cticas discriminatorias en materia salarial, surge esta Directiva con el objetivo de combatir la discriminaci\u00f3n salarial basada en el g\u00e9nero.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Aunque la Directiva tambi\u00e9n menciona la discriminaci\u00f3n interseccional (situaciones en las que la discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero se combina con otros aspectos como el origen \u00e9tnico, la edad, la discapacidad del trabajador), pretende, esencialmente, promover una mayor transparencia laboral remuneratoria, reforzando el \u00e1mbito de informaci\u00f3n a prestar a trabajadores y a candidatos a empleo, y agilizar los mecanismos de combate a la discriminaci\u00f3n salarial, en particular tras la presentaci\u00f3n de denuncias por parte de los trabajadores.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Para facilitar la comprensi\u00f3n de la Directiva, presentamos sus puntos m\u00e1s importantes:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>La Directiva se aplica a todas las empresas, del sector p\u00fablico o privado, que tengan trabajadores, incluyendo trabajadores con contrato de trabajo o relaci\u00f3n laboral (seg\u00fan la definici\u00f3n de contrato de trabajo vigente en cada pa\u00eds), a tiempo completo o parcial e independientemente de la categor\u00eda profesional, trabajadores temporales, trabajadores de plataformas, trabajadores dom\u00e9sticos, becarios y aprendices.<\/li>\n<li>La Directiva se aplica a los empleadores independientemente de su tama\u00f1o, sin embargo, los Estados Miembros pueden eximir a las empresas con menos de 50 o 100 trabajadores del cumplimiento de algunas de las obligaciones previstas, as\u00ed como prestar apoyo, en forma de asistencia t\u00e9cnica y formaci\u00f3n, a los empleadores con menos de 250 trabajadores, para facilitar la conformidad de las normas de la Directiva con la realidad y estructura empresarial de cada empleador.<\/li>\n<li>Los empleadores deben garantizar a los trabajadores el acceso f\u00e1cil a los criterios utilizados para determinar la remuneraci\u00f3n, los niveles de remuneraci\u00f3n y la progresi\u00f3n de la remuneraci\u00f3n de los trabajadores, que deben ser objetivos y neutros en t\u00e9rminos de g\u00e9nero.<\/li>\n<li>Los empleadores deben informar a los trabajadores, anualmente, de su derecho a obtener informaci\u00f3n sobre su salario y el salario medio (es decir, salarios de terceros), desglosado por g\u00e9nero, para funciones comparables, as\u00ed como informar a los trabajadores de que tienen ese derecho.<\/li>\n<li>La informaci\u00f3n debe ser proporcionada, en un tiempo razonable pero nunca superior a 2 meses, por los empleadores que solo pueden exigir que la informaci\u00f3n proporcionada en t\u00e9rminos de salarios medios sea utilizada \u00fanicamente para el ejercicio del derecho a la igualdad remuneratoria. En el caso de informaci\u00f3n sobre el propio salario, los trabajadores no pueden ser impedidos de proceder a su divulgaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Adicionalmente, los candidatos a empleos tienen derecho a recibir del potencial empleador, informaci\u00f3n referente al puesto de trabajo al que se postulan en t\u00e9rminos remuneratorios: (i) la remuneraci\u00f3n inicial o su intervalo con base en criterios objetivos y neutros en t\u00e9rminos de g\u00e9nero; (ii) las disposiciones pertinentes del instrumento de regulaci\u00f3n colectiva de trabajo, si es aplicable al empleador.<\/li>\n<li>El empleador, adem\u00e1s de proporcionar la informaci\u00f3n mencionada, no debe inquirir a los candidatos sobre el historial de las remuneraciones percibidas en las relaciones laborales actuales o anteriores.<\/li>\n<li>Los empleadores con 100 o m\u00e1s trabajadores deben proporcionar, peri\u00f3dicamente, informaci\u00f3n sobre disparidades salariales en funci\u00f3n del g\u00e9nero, comprendiendo la componente fija y componentes variables, las medias salariales, la proporci\u00f3n de beneficiarios de complementos salariales y por categor\u00edas de trabajadores, previendo que para los empleadores con m\u00e1s de 250 trabajadores sea anual (a partir de 2027), para los empleadores entre 150 y 249 trabajadores cada tres a\u00f1os (tambi\u00e9n a partir de 2027) y entre 100 y 149 trabajadores tambi\u00e9n cada tres a\u00f1os pero a partir de 2031.<\/li>\n<li>La Directiva tambi\u00e9n prev\u00e9 que la informaci\u00f3n sobre la remuneraci\u00f3n sea hecha p\u00fablica, especialmente a trav\u00e9s de la divulgaci\u00f3n en el sitio web correspondiente.<\/li>\n<li>Para evitar que los trabajadores puedan o contin\u00faen siendo discriminados en t\u00e9rminos remuneratorios, la Directiva proh\u00edbe cualquier trato desfavorable, incluyendo el despido, contra trabajadores (o representantes de trabajadores) que ejerzan sus derechos en materia de igualdad salarial o que apoyen a otros en el ejercicio de esos mismos derechos. Para ello, los Estados Miembros deben asegurar que los trabajadores que se consideren discriminados puedan pedir una indemnizaci\u00f3n por los da\u00f1os sufridos y que la carga de la prueba sea invertida, es decir, corresponde al empleador demostrar que no ocurrieron discriminaciones en materia de remuneraci\u00f3n.<\/li>\n<li>Los Estados Miembros tambi\u00e9n deben prever la existencia de sanciones efectivas, proporcionales y disuasorias, incluyendo multas, por las violaciones de las obligaciones de transparencia e igualdad salarial.<\/li>\n<li>La Directiva impone que las empresas que participen en contratos p\u00fablicos o concesiones deben garantizar mecanismos de remuneraci\u00f3n que no creen disparidades salariales injustificadas entre g\u00e9neros, ya que se prev\u00e9 que los Estados Miembros deben considerar la posibilidad de exigir a las autoridades adjudicantes que introduzcan, seg\u00fan corresponda, sanciones y condiciones de rescisi\u00f3n que aseguren el respeto por el principio de igualdad de remuneraci\u00f3n en la ejecuci\u00f3n de los contratos p\u00fablicos y de las concesiones. Adem\u00e1s, el incumplimiento puede llevar a la exclusi\u00f3n de las empresas de concursos p\u00fablicos.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Como se puede ver, la Directiva consagra objetivos concretos pero desafiantes para las estructuras empresariales, por lo que estas deben prepararse para su implementaci\u00f3n interna.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Sin perjuicio de su transposici\u00f3n al ordenamiento jur\u00eddico portugu\u00e9s (cuya fecha a\u00fan es desconocida), es fundamental dotar, desde ya, a las empresas, especialmente a las que tienen m\u00e1s de 250 trabajadores, de conocimiento sobre la necesidad de revisar las pol\u00edticas y estructuras remuneratorias y adoptar criterios objetivos, no discriminatorios y perceptibles en el momento de fijar esas pol\u00edticas (con la intervenci\u00f3n, a trav\u00e9s de consulta, de representantes de trabajadores en las situaciones en que existan), as\u00ed como sobre las consecuencias de los respectivos incumplimientos.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">De formaci\u00f3n a los Recursos Humanos sobre los cambios mencionados y, en particular, las reglas y cuidados a tener en procesos de selecci\u00f3n y reclutamiento de candidatos, as\u00ed como sobre los derechos a la informaci\u00f3n de los trabajadores y de sus representantes en materia de remuneraciones.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">De mecanismos que agilicen la prestaci\u00f3n de informaci\u00f3n de reporte sobre las pol\u00edticas y pr\u00e1cticas remuneratorias practicadas en cada momento.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El <a href=\"https:\/\/belzuz.com\/areas-de-practica\/derecho-laboral\/abogados-laboral-lisboa-oporto-portugal\/\">Departamento de Derecho del Trabajo<\/a> de <a href=\"https:\/\/belzuz.com\/pt\/\">Belzuz Abogados en Portugal<\/a> cuenta con una vasta experiencia en asesor\u00eda a empresas sobre la igualdad y la transparencia salarial, por lo que estar\u00e1 apto para asesorar a empresas en la revisi\u00f3n de pol\u00edticas remuneratorias, en la creaci\u00f3n de mecanismos de divulgaci\u00f3n de informaci\u00f3n a los trabajadores y a entidades p\u00fablicas, as\u00ed como en la implementaci\u00f3n de medidas preventivas que eviten procesos de infracci\u00f3n o judiciales.<\/p>\n","protected":false},"featured_media":12974,"template":"","categories":[],"area-de-practica":[],"publicaciones":[134],"idioma-publicacion":[70],"class_list":["post-17620","publicacion","type-publicacion","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","publicaciones-sonia-lopes-ribeiro","idioma-publicacion-espanol"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion\/17620","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion"}],"about":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publicacion"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/12974"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=17620"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=17620"},{"taxonomy":"area-de-practica","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/area-de-practica?post=17620"},{"taxonomy":"publicaciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicaciones?post=17620"},{"taxonomy":"idioma-publicacion","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/idioma-publicacion?post=17620"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}