La reciente publicación de la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de enero de 2014, ha venido a fallar que tras la caída de las ventas de la entidad demandada, en torno al 30%, parece innegablemente que constituye –en abstracto- “causa” legal que puede justificar la modificación de condiciones de trabajo.<\/p>\n
En el de Belzuz Abogados S.L.P., como abogados especialistas en derecho laboral<\/strong> consideramos de gran interés la citada Sentencia objeto de comentario.<\/p>\n Establece el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción<\/em>”. Es importante destacar que esta vía de modificación conlleva no sólo acreditar unas causas, sino acudir al procedimiento muy formal y legalmente establecido en el citado artículo 41, para poder modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores.<\/p>\n Por ello, consideramos como bufete especializado en derecho laboral<\/strong>, que las Empresas y Departamentos de Recursos Humanos, deban conocer los principales Fundamentos de Derecho en los que se basa la Sentencia anteriormente referenciada en relación a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.<\/p>\n Así el Tribunal Supremo, viene a resumir su doctrina y resume algunos de los elementos necesarios para considerar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en este caso concreto, un cambio en la forma de abono de las comisiones;<\/p>\n En la citada Sentencia, se viene a determinar que corresponde a los Tribunales no solo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada. Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse –incluso– a lo que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede –sin más y por elemental justicia– ser admisible en cualesquiera términos.<\/p>\n En el caso de que tratamos, la caída de ventas en torno al 30 % tanto para todo el sector minorista textil como para el grupo empresarial demandado, nos parece que innegablemente constituye –en abstracto– «causa» legal que puede justificar la modificación de condiciones consistente en fijar un suelo mínimo para percibir la comisión por ventas fijada extra convenio, en tanto que con tal medida se puede promover –qué duda cabe– el incremento de la productividad y de la competitividad, persiguiendo añadir a las ventas que son iniciativa del cliente aquellas otras que puedan resultar por sugerencia incentivada del propio vendedor. La cuestión radica entonces –en el presente caso–, en determinar si la medida en concreto acordada por la empresa se justifica también en términos del juicio de razonable idoneidad que a este Tribunal corresponde, y que por lo mismo ha de rechazar –por contraria a Derecho– la modificación que no ofrezca adecuada racionalidad, tanto por inadecuación a los fines –legales– que se pretenden conseguir, cuanto por inalcanzable [reproche que en concreto hace la parte recurrente], o por patente desproporción entre el objetivo que se persigue y los sacrificios que para los trabajadores comporta.<\/p>\n A nuestro entender como abogados laboralistas<\/strong>, la importancia de la Sentencia es que el Tribunal Supremo señala que hay que emitir por parte de los Tribunales un juicio de legalidad en torno a las causas alegadas, así como una adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada.<\/p>\n En su virtud, como bufete especializado en derecho laboral<\/strong>, consideramos importante informar a las empresas que se encuentren en procedimientos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que tengan muy en consideración la acreditación de las causas alegadas, así como la adecuación de las mismas entre la causa y la modificación acordada, sin dejar de lado acudir al procedimiento formal recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a preaviso y período de consultas en su caso, entre otros.<\/p><\/p>\n","protected":false},"featured_media":431,"template":"","categories":[],"area-de-practica":[],"publicaciones":[],"idioma-publicacion":[70],"areas-practica-publicacciones":[],"class_list":["post-2619","publicacion","type-publicacion","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","idioma-publicacion-espanol"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion\/2619","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion"}],"about":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publicacion"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/431"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2619"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2619"},{"taxonomy":"area-de-practica","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/area-de-practica?post=2619"},{"taxonomy":"publicaciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicaciones?post=2619"},{"taxonomy":"idioma-publicacion","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/idioma-publicacion?post=2619"},{"taxonomy":"areas-practica-publicacciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/areas-practica-publicacciones?post=2619"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}