{"id":3103,"date":"2020-10-25T23:00:00","date_gmt":"2020-10-25T23:00:00","guid":{"rendered":""},"modified":"-0001-11-30T00:00:00","modified_gmt":"-0001-11-29T23:00:00","slug":"medidas-gubernamentales-corregir-discriminacion-social-y-salarial-mercado-laboral-madrid-espana","status":"publish","type":"publicacion","link":"https:\/\/belzuz.com\/en\/publicacion\/medidas-gubernamentales-corregir-discriminacion-social-y-salarial-mercado-laboral-madrid-espana\/","title":{"rendered":"Nuevas medidas gubernamentales tendentes a corregir la discriminaci\u00f3n social y salarial en el mercado laboral"},"content":{"rendered":"

Desde el <\/strong> de BELZUZ ABOGADOS, S.L.P. en nuestro compromiso de mantener la información más actualizada en lo relativo a las obligaciones para las empresas, queremos informarles que el pasado 14 de octubre de 2020, se publicó en el Boletín Oficial del Estado, el Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que responde a la necesidad de dar desarrollo reglamentario a las obligaciones establecidas en el Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo.<\/p>\n

El nuevo texto normativo pretende, al amparo de los principios de transparencia retributiva y la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, a garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva, la igualdad salarial de hombres y mujeres y así como a modificar los registros salariales en las empresas.<\/p>\n

Para conseguir dicho objetivo, el citado Real Decreto introduce una serie de instrumentos de transparencia retributiva que son los siguientes:<\/p>\n

A) Sobre el registro retributivo<\/strong><\/p>\n

Todas las empresas deberán tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido personal directivo y altos cargos, en los términos previstos en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n

Es decir, todas las empresas y sus trabajadores, incluidos en el ámbito de aplicación de los arts. 1.1 y 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, se encontrarán dentro del ámbito de aplicación del reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.<\/p>\n

La utilización de estos registros ya era obligatoria desde hace años, pero el Real Decreto establece que su implantación tiene que estar desglosadas por sexo e incluir “la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable<\/em>“. A su vez, esta información deberá detallar los componentes de la retribución (salario base, complementos, percepciones extrasalariales, etc.).<\/p>\n

Como vemos, el objetivo que se persigue con este registro es conocer la valoración del puesto de trabajo según su género con el fin de que se evite una posible discriminación en materia salarial.<\/p>\n

Asimismo, una novedad importante es que el acceso a la información del registro salarial por parte del trabajador dependerá de si la empresa cuenta o no con representación de los trabajadores. En las empresas en las que no exista representación legal, el trabajador tendrá derecho a conocer las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que deberán estar desgregadas en atención a la naturaleza y el sistema aplicable.<\/p>\n

B) Sobre la auditoria retributiva<\/strong><\/p>\n

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir una auditoría retributiva, previa a la negociación de dicho plan, que implicará las siguientes obligaciones para la empresa: a) Un diagnóstico de la situación salarial en la empresa, mediante la evaluación de los puestos de trabajo y, b) Un plan de actuación para corregir desigualdades retributivas y prevenirlas.<\/p>\n

C) Sobre el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional y en el convenio colectivo que fuere de aplicación<\/strong><\/p>\n

La valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos pasa a considerarse otro de los ejes fundamentales dentro del principio de transparencia retributiva.<\/p>\n

En este sentido y con el fin de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que se respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad y el principio de igual retribución para los puestos de igual valor.<\/p>\n

La disposición final primera del Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, establece que en el plazo de seis meses se dictará una Orden a propuesta conjunta de los Departamentos de Trabajo y Economía Social y de Igualdad con un procedimiento para establecer más claramente la valoración de puestos de trabajo.<\/p>\n

Por otro lado, en cuanto a la obligatoriedad de establecimiento de los citados instrumentos, ha de indicarse que el Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE, es decir el 14 de abril de 2021.<\/p>\n

Sin embargo, para las auditorias retributivas se seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad en las empresas, contados a partir del 14 de abril de 2021, es decir:<\/p>\n

– Empresas de 50 a 100 trabajadores: 3 años<\/p>\n

– Empresas de más de 100 y hasta 150 trabajadores: 2 años<\/p>\n

– Empresas de más de 150 y hasta 200 trabajadores: 1 año<\/p>\n

Finalmente debe señalarse que la norma prevé que contra las empresas que no cuenten con un registro salarial o no contengan información veraz, podrán interponerse las acciones administrativas y judiciales oportunas de acuerdo con lo establecido por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social y la Ley 36\/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.<\/p>\n

Desde el <\/strong> de BELZUZ ABOGADOS, consideramos que estas medidas a parte de inoportunas por su publicación en el momento actual de pandemia y crisis en que nos encontramos viviendo, implicarán una mayor carga de trabajo sobre las empresas por lo que es conveniente contar con el asesoramiento jurídico adecuado en su implantación, y desde este Departamento quedamos a su disposición para el asesoramiento jurídico y alcance del asunto del presente artículo.<\/p>\n<\/p><\/p>\n","protected":false},"featured_media":431,"template":"","categories":[],"area-de-practica":[],"publicaciones":[],"idioma-publicacion":[70],"areas-practica-publicacciones":[],"class_list":["post-3103","publicacion","type-publicacion","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","idioma-publicacion-espanol"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion\/3103","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion"}],"about":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publicacion"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/431"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3103"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3103"},{"taxonomy":"area-de-practica","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/area-de-practica?post=3103"},{"taxonomy":"publicaciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicaciones?post=3103"},{"taxonomy":"idioma-publicacion","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/idioma-publicacion?post=3103"},{"taxonomy":"areas-practica-publicacciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/areas-practica-publicacciones?post=3103"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}