{"id":3209,"date":"2021-11-21T23:00:00","date_gmt":"2021-11-21T23:00:00","guid":{"rendered":""},"modified":"-0001-11-30T00:00:00","modified_gmt":"-0001-11-29T23:00:00","slug":"nulidad-del-despido-espana","status":"publish","type":"publicacion","link":"https:\/\/belzuz.com\/en\/publicacion\/nulidad-del-despido-espana\/","title":{"rendered":"El Tribunal Constitucional admite que la mera nulidad de la prueba no implica la nulidad del despido"},"content":{"rendered":"

<\/strong>El Tribunal Constitucional analiza el recurso de amparo interpuesto por una empleada, que había sido despedida de forma disciplinaria, donde con carácter previo al despido, la compañía había puesto en práctica el protocolo de monitorización de su equipo informático, correo corporativo y correo electrónico, con el fin de determinar en qué empleaba su jornada laboral, tras su negativa reiterada a desempeñar las funciones que se le encomendaban, alegando que no disponía de tiempo suficiente para la ejecución de los trabajos que le asignaban sus superiores.<\/p>\n

Según se le indicó en la carta de despido, a raíz de la monitorización de dichos medios y herramientas, se pudo comprobar que la trabajadora dedicaba en torno a un 30% de su jornada a labores profesionales, y el 70% restante cuestiones personales, o, “sencillamente, a no realizar labor alguna”. Por otra parte, la política de la compañía en materia de uso de herramientas informáticas no prohibía de forma categórica el empleo personal de tales medios, si bien lo limitaba “a un uso necesario, mínimo y razonable” de los mismos.<\/p>\n

La sentencia de instancia, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 19 de Madrid el 17 de noviembre de 2017, estimó la demanda, apreciando la existencia de vulneración de los derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora, y declarando la nulidad del despido, condenando a la demandada a readmitir a la trabajadora y a abonarle una indemnización de 6251 € por vulneración de derechos fundamentales.<\/p>\n

La precitada sentencia razonaba que procedía la inadmisión de las pruebas obtenidas mediante la monitorización de sus herramientas, por ser ilícitas. Y ello por cuanto, habían permitido a la empresa “conocer y grabar todo lo que apareciese en su pantalla”, y traduciéndose “en el conocimiento de mensajes de correo electrónico, ajenos a lo laboral y por tanto personales”. Concluía señalando que dicha monitorización, en la forma en que se hizo, no estaba justificada y resultaba desproporcionada, por lo que había lesionado sus derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de sus comunicaciones.<\/p>\n

Ambas partes interpusieron recurso de suplicación frente a la Sentencia de instancia, conociendo de la misma el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Dicho Tribunal razonó del mismo modo que el Juzgador de instancia, declarando que la prueba obtenida con la monitorización de dichos medios era ilícita por haber sido obtenida con violación de derechos fundamentales.<\/p>\n

No obstante, el Tribunal Superior, estimó la alegación de la empleadora que sostenía que, aun desechando el documento en el que constaba el resultado de la monitorización por haber sido declarado ilícito, se debía estimar la procedencia o subsidiariamente la improcedencia del despido, pero no la nulidad del mismo. El Tribunal Superior estimó este motivo, argumentando que, si bien la prueba no debía surtir efecto, al haber sido obtenida violentando sus derechos fundamentales, esta circunstancia no es suficiente para entender (i) que la decisión extintiva pretendiera la vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora, o (ii) que el móvil del despido respondiera a una causa vulneradora de esos derechos fundamentales.<\/p>\n

La demandante, no compartiendo la respuesta dada por el Tribunal Superior, recurrió en amparo frente al Tribunal Constitucional. Concretamente, alegó que el caso analizado no era un supuesto de ineficacia absoluta de la prueba por ser ilícita, sino de la nulidad e ilicitud de todos los actos y medidas que trajeran causa en dicha prueba ilícita, por lo que el despido debía calificarse como nulo.<\/p>\n

El Tribunal Constitucional, ante el análisis del recurso planteado por la trabajadora, concluyó lo siguiente:<\/p>\n

(i) Se ha de distinguir entre el despido con violación de derechos fundamentales y la infracción de derechos fundamentales para la obtención de prueba.<\/p>\n

(ii) Que, las pruebas directamente obtenidas infringiendo un derecho fundamental no pueden ser tenidas en cuenta en juicio, debiendo ser tratadas como si no existieran, y que las pruebas que se derivan de las anteriores, cuando existe entre ambas una conexión de antijuridicidad, tampoco tienen eficacia para fundar una condena,<\/p>\n

(iii) Que la interpretación literal del art. 55 LET, no obliga a estimar que cualquier despido disciplinario en cuya carta de despido y\/o en el proceso de impugnación, se aporte por el empresario una prueba ilícita, supone automáticamente la declaración de ese despido como nulo.<\/p>\n

Sobre la base de los argumentos expuestos, el Tribunal Constitucional, en la sentencia analizada, desvincula la calificación del despido de la nulidad de la prueba ilícita por haberse obtenido con vulneración de derechos fundamentales. Asimismo, admite la calificación de dichas decisiones extintivas como procedentes o improcedentes conforme resulte del análisis de las restantes circunstancias de dichos despidos.<\/p>\n

Dicha resolución del Tribunal Constitucional implica una nueva interpretación sobre una cuestión que, como se ha mencionado, resulta a todas luces compleja. Por lo mismo, y desde el <\/strong> de Belzuz Abogados, S.L.P., como abogados especialistas en derecho laboral y Seguridad Social<\/strong>, continuaremos realizando el seguimiento y análisis de las novedades o cambios que la misma pueda implicar.<\/p>\n<\/p><\/p>\n","protected":false},"featured_media":431,"template":"","categories":[],"area-de-practica":[],"publicaciones":[],"idioma-publicacion":[70],"areas-practica-publicacciones":[],"class_list":["post-3209","publicacion","type-publicacion","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","idioma-publicacion-espanol"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion\/3209","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion"}],"about":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publicacion"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/431"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3209"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3209"},{"taxonomy":"area-de-practica","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/area-de-practica?post=3209"},{"taxonomy":"publicaciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicaciones?post=3209"},{"taxonomy":"idioma-publicacion","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/idioma-publicacion?post=3209"},{"taxonomy":"areas-practica-publicacciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/areas-practica-publicacciones?post=3209"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}