{"id":3360,"date":"2023-03-21T23:00:00","date_gmt":"2023-03-21T23:00:00","guid":{"rendered":""},"modified":"-0001-11-30T00:00:00","modified_gmt":"-0001-11-29T23:00:00","slug":"efectos-laborales-y-en-planes-de-igualdad-de-la-ley-4-2023-igualdad-real-y-efectiva-de-las-personas-trans-y-para-la-garantia-de-los-derechos-de-las-personas-lgtbi","status":"publish","type":"publicacion","link":"https:\/\/belzuz.com\/en\/publicacion\/efectos-laborales-y-en-planes-de-igualdad-de-la-ley-4-2023-igualdad-real-y-efectiva-de-las-personas-trans-y-para-la-garantia-de-los-derechos-de-las-personas-lgtbi\/","title":{"rendered":"Efectos laborales -y en Planes de Igualdad- de la Ley 4\/2023 igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI"},"content":{"rendered":"<\/p>\n

1. Ley Trans. Objetivo.<\/strong><\/p>\n

La nueva Ley Trans dispone de un conjunto de medidas para promover la igualdad real y efectiva de las personas trans (tal como define la exposición de motivos de la Ley).<\/p>\n

Para ello se contienen una serie de medidas para promover la igualdad efectiva de las personas trans en diferentes ámbitos, entre ellos, el laboral.<\/p>\n

2. Medidas del ámbito laboral (resumen).<\/strong><\/p>\n

La ley impone que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, contar con:<\/p>\n

– un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI,<\/p>\n

– que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.<\/p>\n

– Las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.<\/p>\n

– El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.<\/p>\n

3. Difusión de las buenas prácticas.<\/strong><\/p>\n

La ley dispone que a través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley.<\/p>\n

4. Otros elementos de interés.<\/strong><\/p>\n

A efectos laborales, decir que la Ley incorpora otras medidas de importancia, tales como un mandato a las Administraciones públicas para desarrollar estrategias y campañas de concienciación en el ámbito laboral, entre otras. Las relativas a la carga de la prueba, por la cual a quien se le impute la situación discriminatoria le corresponderá la aportación de una justificación objetiva y razonable del acto discriminatorio. También es importante el aspecto la protección efectiva y reparación frente a la discriminación y la violencia.<\/p>\n

5. ¿Cambios en los Planes de Igualdad?<\/strong><\/p>\n

La ley prevé que en la elaboración de planes de igualdad y no discriminación (en adelante P.I.) se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans. Este es un punto notorio a tener en cuenta.<\/p>\n

Desde el equipo laboralista de Belzuz Abogados, con amplia experiencia en el desarrollo, redacción, implantación y seguimiento de Planes de Igualdad hemos analizado qué cambios han de darse en la elaboración de los planes de igualdad de las empresas.<\/p>\n

El tema tiene un importante calado, pues la normativa RD 901\/2020 se elabora con el objetivo de que las empresas estén obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres” (art. 45 Ley 3\/2007). Con ese objetivo es cómo se han diseñado, a la fecha, la metodología a seguir en la elaboración y seguimiento del Plan de Igualdad, desde el diagnóstico (con la evaluación de puestos, auditorías retributivas y registro salarial) hasta la implantación y seguimiento de las medidas.<\/p>\n

Con esta nueva ley, el esquema de elaboración de los P.I. cambia de manera sustancial, añadiendo a la discriminación por razón de sexo la discriminación múltiple e interseccional, por asociación y por error, y al colectivo LGTBI con especial atención a la mujer trans.<\/p>\n

Desde las empresas se debe prestar una especial atención a esta ley una vez inmersos en el proceso de Plan de Igualdad o en la fase de implantación o seguimiento. Desde , como expertos abogados laboralistas y con amplia experiencia en políticas de igualdad y acoso laboral, recomendamos a las empresas que revisen sus vigentes planes y políticas adaptándolas a este cambio normativo.<\/p>\n

 <\/p>\n

\n<\/p>\n

1.
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