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La Sentencia nº 31\/2023, dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Baleares, ha calificado de nulo el desistimiento de un empleado que tuvo lugar durante su período de prueba, encontrándose dicho empleado en IT por contingencias comunes con diagnóstico de depresión neurótica. El trabajador, con posterioridad a su baja, y según denunciaba en su demanda, “había recibido presiones de la empresa para solicitar el alta médica”.<\/p>\n
Indicar que, en su contrato de trabajo (cláusula tercera) se incluía la siguiente previsión:<\/p>\n
Ambas partes acuerdan que, de suspenderse el contrato por alguna de las causas establecidas en el Art. 45 del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo de prueba, se suspenderá éste por el mismo tiempo, ello no impedirá que persista la posibilidad de ejercitar por cualquiera de las partes el desistimiento de la relación laboral<\/strong><\/span><\/em>.<\/p>\n <\/em>Pues bien: en relación a este concreto extremo, la sentencia del TSJ de Baleares entendió que la decisión empresarial había incumplido la previsión convencional de interrupción del período de prueba, pues en opinión de dicho tribunal, la finalidad de la cláusula «sin duda, era impedir despidos como el producido».<\/p>\n No obstante, y sin perjuicio de lo anterior, el TSJ sí que estimó la vulneración de derechos fundamentales de dicho empleado, y más concretamente, del derecho a la integridad física, valorando distintas circunstancias concurrentes en el caso y argumentando lo siguiente:<\/p>\n (i)<\/strong> En primer lugar, porque la empresa no aduce motivo alguno que permita entender que el cese del trabajador obedeció a un motivo distinto al de su baja, existiendo una clara falta de motivación tanto en la carta de despido como a lo largo del procedimiento judicial.<\/p>\n (ii)<\/strong> En su opinión, la presión bajo amenaza de despido para que el trabajador abandonase el tratamiento médico que le había sido prescrito constituía una conducta que ponía en riesgo su salud y, por ello, dicha actuación debía considerarse como lesiva para el derecho a la integridad física.<\/p>\n (iii)<\/strong> En determinadas circunstancias, (y en este caso concurría) una actuación empresarial podía comportar un riesgo o daño para la salud, “cuando se genere con la orden de trabajo un riesgo o peligro grave para ésta”<\/em><\/strong>.<\/p>\n Con base en dichos argumentos, el Tribunal declaraba la nulidad de la decisión empresarial. Ello, sin perjuicio de que, en el concreto caso, no se fijó indemnización resarcitoria por vulneración del derecho fundamental a la integridad física, dado que la parte actora no había solicitado indemnización ni en la demanda ni en el acto de juicio ni tampoco, extemporáneamente, en fase de suplicación.<\/p>\n Este pronunciamiento judicial se suma a otros muchos que, durante los últimos años, vienen concluyendo que el despido en situación de IT debe reputarse como nulo cuando concurren determinadas circunstancias.<\/p>\n En relación con lo anterior, la Sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016 C-395\/15 sentó doctrina, en el sentido de entender que el despido en IT podía ser nulo cuando el proceso de IT se asimilaba a una discapacidad.<\/p>\n Posteriormente, y de forma más reciente, se ha aprobado la Ley 15\/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, cuyo art. 2 refiere que “nadie podrá ser discriminado por razón de enfermedad o condición de salud<\/strong>“<\/em>. Habrá que ver su incidencia en pronunciamientos judiciales que puedan dictarse en lo sucesivo.<\/p>\n Por último, y como también hemos resaltado en otros artículos, lo anterior no excluye la posibilidad de que el despido en IT pueda reputarse como procedente, tal y como se ha hecho en las recientes sentencias STSJ de Madrid, de 22 de junio de 2022, y STSJ de Andalucía (Sevilla), de 15 de junio de 2022<\/strong><\/span>. En estas sentencias, se calificaron como procedentes los ceses al apreciarse transgresión de la buena fe contractual en la situación de IT de los trabajadores, encontrándose los mismos en condiciones de desempeñar su actividad laboral.<\/p>\n Por lo tanto, y como conclusión, de nuevo observamos que para una mejor previsión sobre la posible calificación de la extinción en estas situaciones, es altamente recomendable un análisis individualizado de cada caso en concreto.<\/p>\n En definitiva, y resultando que, tanto el desistimiento como el despido en situación de IT, continúa siendo controvertido, desde , como abogados expertos en , continuaremos atentos a próximos pronunciamientos judiciales al objeto de brindar la mejor asistencia en cada caso.<\/p>\n <\/p>\n \n \n \n","protected":false},"featured_media":431,"template":"","categories":[],"area-de-practica":[],"publicaciones":[],"idioma-publicacion":[70],"class_list":["post-3361","publicacion","type-publicacion","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","idioma-publicacion-espanol"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion\/3361","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion"}],"about":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publicacion"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/431"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3361"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3361"},{"taxonomy":"area-de-practica","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/area-de-practica?post=3361"},{"taxonomy":"publicaciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicaciones?post=3361"},{"taxonomy":"idioma-publicacion","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/idioma-publicacion?post=3361"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}