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El Acuerdo marco relativo a la aplicación del apartado 1 del artículo 16 del Reglamento nº 883\/2004, en los casos de teletrabajo transfronterizo habitual, al que se han adherido distintos países de la UE entre los que se encuentra España, es efectivo desde el pasado 1 de julio de 2023.<\/p>\n
El objeto de dicho Acuerdo Marco es armonizar la legislación aplicable en materia de cotización “en los supuestos de teletrabajo transfronterizo”<\/strong>.<\/p>\n Con carácter previo, aclarar que conforme al artículo 1 de dicho texto legal, se entiende por “teletrabajo transfronterizo”; “toda actividad que pueda ejercerse desde cualquier lugar y que podría realizarse en los locales o en el domicilio del empleador”<\/em> y que, adicionalmente:<\/p>\n (i) se lleva a cabo en uno o varios Estados miembros distintos de aquel en el que están situados los locales o el domicilio del empresario, y<\/p>\n (ii) se basa en las tecnologías de la información para permanecer conectado con el entorno de trabajo del empleador o de la empresa.<\/p>\n En definitiva: aquella actividad laboral que se realiza desde un país distinto a aquel en el que radican las oficinas\/domicilio de su empleador, y, asimismo, se desarrolla mediante dispositivos tecnológicos.<\/p>\n Pues bien, el objeto principal del mencionado Acuerdo Marco es modificar los artículos 16 y. 13.1 del Reglamento nº 883\/ 2004 del Parlamento Europeo y del Consejo de 29 de abril de 2004 sobre la coordinación de los sistemas de Seguridad Social. Así, el artículo 13 del Reglamento nº 883\/ 2004, anteriormente a la aprobación del Acuerdo Marco, establecía lo siguiente:<\/p>\n “La persona que ejerza normalmente una actividad por cuenta ajena en dos o más Estados miembros quedaba sujeta a la legislación del EM de residencia si ejerce una parte sustancial de su actividad en dicho EM<\/strong>”<\/em>.<\/p>\n (Hay que indicar que “una parte sustancial” a efectos de dicho Reglamento, se considera desarrollar el 25% del tiempo de trabajo en un Estado Miembro).<\/p>\n Es decir, que el Reglamento, anteriormente a la aprobación del Acuerdo Marco, establecía que quienes realizasen actividades en dos o más Estados Miembros de la UE, quedaban sujetos a la cotización del Estado Miembro de residencia, si se daba el supuesto de que desarrollaban más de un 25% de su actividad laboral en el país en el que residían.<\/p>\n No obstante, y tras la aprobación del Acuerdo Marco entre distintos países de la Unión Europea que se han adherido a él, la regulación queda como sigue:<\/p>\n <\/p>\n El Acuerdo incorpora la posibilidad de que los propios trabajadores soliciten, voluntariamente, la posibilidad de cotizar en el país en el que la empresa tenga su sede principal, y no en el país de su residencia, cuando desarrollen entre un 25% y un 50% de su actividad total en su lugar de residencia.<\/p>\n Así, tras incorporarse esta posibilidad, los distintos escenarios sobre el lugar de cotización en situación de teletrabajo transfronterizo para los trabajadores pasan a ser los 3 que se describen a continuación:<\/p>\n • Si el porcentaje de actividad en el país de residencia es inferior al 25 % debe cotizarse en el país del empleador.<\/p>\n • Si desarrolla más del 25 % pero menos del 50 % en el país de residencia, la regla general es que cotizará en el país de residencia, pero podrá solicitar voluntariamente cotizar en el país de su empleador.<\/p>\n • Si el porcentaje de actividad es superior al 50% en el país de residencia, debe cotizarse en el país de residencia.<\/p>\n Resaltar que, como se ha dicho, se trata de una opción, teniendo por tanto carácter de voluntario y opcional para los trabajadores.<\/p>\n Por último, hay que matizar que estas reglas en materia de cotización son de aplicación únicamente a los Estados firmantes del Acuerdo Marco. (En el propio Acuerdo se identifican qué países se han adherido a él).<\/span><\/p>\n Por tanto, este texto legal viene a desarrollar y a aclarar el lugar de cotización a la Seguridad Social que corresponde en situación de trabajo transfronterizo a distancia. Y ello, dado que se trata de una de las cuestiones que, como consecuencia de la incorporación y generalización del trabajo a distancia como forma de prestación del trabajo habitual, se ha suscitado.<\/p>\n <\/p>\n Desde , continuaremos pendientes del desarrollo y evolución de esta y de futuras normas que se puedan desarrollar y que afecten al trabajo a distancia.<\/p>\n <\/p>\n \n \n \n","protected":false},"featured_media":431,"template":"","categories":[],"area-de-practica":[],"publicaciones":[],"idioma-publicacion":[70],"areas-practica-publicacciones":[],"class_list":["post-3418","publicacion","type-publicacion","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","idioma-publicacion-espanol"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion\/3418","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion"}],"about":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publicacion"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/431"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3418"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3418"},{"taxonomy":"area-de-practica","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/area-de-practica?post=3418"},{"taxonomy":"publicaciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicaciones?post=3418"},{"taxonomy":"idioma-publicacion","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/idioma-publicacion?post=3418"},{"taxonomy":"areas-practica-publicacciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/areas-practica-publicacciones?post=3418"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}