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Se cumplen 5 años desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.<\/p>\n
Entre todas las materias que este Real Decreto incorporaba al ordenamiento jurídico, cobra hoy especial importancia una de ellas, la obligación de registro retributivo<\/strong>. Se trata de una herramienta que tras la entrada en vigor de la Directiva (UE) 2023\/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 va a cobrar una mayor importancia aún.<\/p>\n I. Registro retributivo. En qué consiste.<\/strong><\/p>\n Tal como regula el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y el RD 902\/2020, las empresas están obligadas a llevar un registro con:<\/p>\n 1. los valores medios de los salarios,<\/p>\n 2. los complementos salariales<\/p>\n 3. las percepciones extrasalariales de su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos (RD 902\/2020).<\/p>\n El registro debe mostrar los datos de la siguiente manera.<\/p>\n a) desagregados por sexo y<\/p>\n b) distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor<\/strong><\/span>.<\/p>\n Respecto de las magnitudes que debe contener, estas son:<\/p>\n – la media aritmética y la mediana<\/span> de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.<\/p>\n – Deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución<\/span>, incluyendo: 1) salario base, 2) cada uno de los complementos y 3) cada una de las percepciones extrasalariales. Siempre especificando de modo diferenciado cada percepción.<\/p>\n <\/p>\n II. ¿Qué es un puesto de igual valor?<\/strong><\/p>\n Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.<\/p>\n Si bien, llevar a cabo la valoración del puesto de trabajo es un trabajo complejo y es parte esencial en la elaboración de los planes de igualdad. Desde Belzuz Abogados, expertos laboralistas, recomendamos acudir a un asesoramiento especializado para realizar este trabajo.<\/p>\n <\/p>\n III. ¿Es obligatorio para todas las empresas con independencia de su tamaño?<\/strong><\/p>\n Si. Las empresas con al menos cincuenta trabajadores tienen una obligación adicional. En estas empresas cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.<\/p>\n <\/p>\n IV. ¿Debe mostrarse este dato a la plantilla?<\/strong><\/p>\n Si, de acuerdo con la Ley las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal<\/span> de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa. La Ley regula dos situaciones.<\/p>\n En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.<\/p>\n En las empresas que no tienen RT, cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona, la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.<\/p>\n <\/p>\n V. ¿Qué duración tiene este registro?<\/strong><\/p>\n El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural<\/span>, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado de acuerdo con lo previsto.<\/p>\n <\/p>\n VI. ¿Deben las empresas seguir un modelo oficial de registro?<\/strong><\/p>\n No, aunque este podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.<\/p>\n <\/p>\n VII. Tras la nueva Directiva 2023\/970, ¿tienen derecho los trabajadores a conocer cuánto ganan sus compañeros de trabajo?<\/strong><\/p>\n De acuerdo con la Directiva citada, que está en vías de ser transpuesta en España antes del próximo 7 de junio de 2026, los trabajadores tendrán derecho a solicitar y a recibir información por escrito, sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo<\/strong>.<\/p>\n Además, las empresas informarán anualmente a todos los trabajadores de su derecho a recibir la información a que se refiere el apartado 1 y de los pasos que debe seguir el trabajador para ejercer ese derecho (art. 7 de la Directiva).<\/p>\n Desde , como expertos abogados laboralistas y con amplia experiencia en el asesoramiento en materia laboral recomendamos a las empresas que tengan presente esta obligación y la implanten con carácter previo a la futura normativa en materia de transparencia retributiva que llegará a España en los próximos años tras la transposición de la directiva. Se recomienda un correcto asesoramiento legal a la hora tanto de elaborar adecuadamente el registro como de llevar a cabo la correcta valoración de los puestos de trabajo.<\/p>\n <\/p>\n \n<\/p>\n 1.
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