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La Ley Orgánica 2\/2024 de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que entró en vigor el 22 de agosto de 2024, ha suscitado un intenso debate en el ámbito jurídico respecto a la protección de los derechos laborales, especialmente en lo que atañe a la nulidad objetiva del despido.<\/p>\n
Esta ley ha derogado ciertas disposiciones del Real Decreto Ley 5\/2023, lo que plantea interrogantes sobre el alcance de la protección de los trabajadores en situaciones de conciliación familiar.<\/p>\n
Hasta la entrada en vigor de la Ley de Paridad, el Real Decreto Ley 5\/2023 establecía, en su artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que «Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.»<\/em> Estas solicitudes de adaptación de jornada estaban amparadas en la nulidad objetiva<\/strong> del despido.<\/p>\n Sin embargo, desde la entrada en vigor de la Ley de Paridad, esta protección ya no se aplica, lo que significa que los despidos relacionados con estas solicitudes de adaptación de jornada pueden ser considerados improcedentes en lugar de nulos.<\/p>\n Asimismo, se prohibía el despido de aquellos trabajadores que estuvieran en permisos por cuidado de hijos, familiares o convivientes, considerando nulo casi cualquier despido en estos contextos.<\/p>\n Modificaciones Introducidas por la Ley de Paridad<\/strong><\/p>\n Con la reciente normativa, se han suprimido dos causas de nulidad objetiva en los despidos. En primer lugar, las peticiones de adaptación de jornada por motivos de conciliación ya no están protegidas por la nulidad objetiva; sin embargo, es importante destacar que las solicitudes de reducción de jornada por guarda legal mantienen el mismo nivel de protección frente al despido. En segundo lugar, la eliminación de la protección relacionada con el permiso retribuido de cinco días por enfermedad u hospitalización de un familiar significa que los despidos en estos casos ya no se consideran aparados en situación de nulidad objetiva del despido. Estas modificaciones representan un cambio significativo en la legislación laboral, afectando la seguridad jurídica de los trabajadores en situaciones de conciliación y cuidado familiar.<\/p>\n Redacción del Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores<\/strong><\/p>\n La Disposición final novena<\/strong> de la Ley de Paridad recoge la modificación del Estatuto de los Trabajadores, en concreto la letra b) del apartado 4 del artículo 53, que queda redactado de la siguiente manera:<\/p>\n – «El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»<\/em><\/p>\n Hasta la entrada en vigor de esta modificación, la redacción del Estatuto de los Trabajadores era:<\/p>\n – «El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptación de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta Ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»<\/em><\/p>\n Diferencias entre Nulidad Objetiva y Nulidad por Garantía de Indemnidad<\/strong><\/p>\n La nulidad objetiva<\/strong> otorga a los trabajadores un nivel máximo de protección frente al despido, ya que cualquier despido en estas circunstancias solo puede declararse nulo o procedente, sin posibilidad de improcedencia. En contraste, la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad<\/strong> permite a los trabajadores impugnar el despido alegando que este se debió al ejercicio de derechos laborales, como la conciliación.<\/p>\n A partir de la Ley de Paridad, aunque ya no existe la nulidad objetiva en los supuestos mencionados, los trabajadores aún pueden invocar la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad, lo que implica demostrar que el despido fue motivado por el ejercicio de derechos relacionados con la conciliación.<\/p>\n Implicaciones Prácticas y Conflictos Potenciales<\/strong><\/p>\n La eliminación de la nulidad objetiva podría incrementar la litigiosidad en la jurisdicción social. Por ejemplo, en casos de despidos objetivos donde solo uno de varios trabajadores despedidos había solicitado un permiso, es probable que se declare improcedente en lugar de nulo, a menos que se demuestre que el despido fue motivado por el ejercicio de derechos de conciliación.<\/p>\n Como conclusión, la Ley de Paridad ha modificado sustancialmente el marco normativo de protección frente al despido en contextos de conciliación y permisos familiares. La eliminación de la nulidad objetiva plantea interrogantes sobre la efectividad de la protección de derechos laborales en el lugar de trabajo. A medida que se desarrollan estos cambios, será crucial observar cómo los tribunales interpretan y aplican la nueva normativa y si se subsanarán los errores técnicos que han generado preocupación entre los defensores de los derechos laborales. La situación actual podría dar lugar a un aumento de la litigiosidad en torno a estas cuestiones, afectando la estabilidad laboral de numerosos trabajadores.<\/p>\n Desde el de <\/strong>, con amplia experiencia en el asesoramiento en materia de derecho laboral estamos a su disposición para analizar su problema de la manera más profesional, eficaz y solvente. Recomendamos por ello que, las empresas estén atentas y, en su caso, y tengan en cuenta esta nueva reforma introducida en el Estatuto de los Trabajadores y, en todo caso, busquen asesoramiento especializado en derecho del trabajo.<\/p>\n <\/p>\n \n<\/p>\n 1.
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