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La sentencia de 18-11-2024, dictada por la Sala de lo Social (Pleno) ha fijado que no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él.<\/p>\n
i. Nuevo criterio del Tribunal Supremo.<\/strong><\/p>\n Esta Sentencia del Tribunal Supremo considera de aplicación directa el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, como tratado internacional firmado por España y con efectos dentro de la legislación interna (especialmente tras la Ley 25\/2017 de Tratados y Acuerdos Internacionales) y cambia la doctrina mantenida por el propio Tribunal Supremo desde 1988, sobre el asunto de la “audiencia previa” al empleado en los supuestos de “despido disciplinario” (no confundir con otras causas de extinción como el despido objetivo, por cuanto esta doctrina sólo aplica a los despidos disciplinarios)<\/em>.<\/p>\n Este artículo 7 del Convenio OIT, establece;<\/p>\n “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”<\/strong><\/em><\/p>\n Por su parte, el Artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece en cuanto a la posible necesidad de audiencia o apertura de expediente disciplinario;<\/p>\n 1. “apertura de expediente contradictorio” cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical.<\/p>\n 2. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.<\/p>\n 3. Por convenio colectivo de aplicación podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.<\/p>\n ii. Desde cuándo es de aplicación este nuevo criterio.<\/strong><\/p>\n La sentencia establece que este nuevo criterio solo afectará a desde la fecha de publicación de la misma. En consecuencia, tras la publicación de esta Sentencia del Tribunal Supremo deberá darse “audiencia previa” a todos los trabajadores en casos de despido disciplinario, aun cuando el Convenio Colectivo no establezca la necesidad de audiencia o apertura de expediente.<\/p>\n iii. Admite excepciones.<\/strong><\/p>\n Como hemos visto, el artículo 7 antes referido fija una excepción a este requisito, no siendo exigible este trámite de audiencia cuando “no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad<\/span><\/em>. El Tribunal Supremo no explica mucho más sobre cuándo podrá darse esta excepción, salvo la que prevé la propia Sentencia con respecto a los despidos efectuados sin audiencia previa con anterioridad a la misma, donde entiende que “razonablemente” el empleador no realizó la audiencia previa en aplicación de la constante jurisprudencia anterior del Tribunal Supremo en esta cuestión.<\/p>\n iv. La gran incógnita que el Tribunal Supremo no responde. ¿Qué implicaciones tiene no dar esa audiencia previa en los despidos?<\/strong><\/p>\n El Alto Tribunal no dice qué sucede cuando se procede a un despido sin respetar esa audiencia previa. Algunos Tribunales han optado por considerar que la ausencia de audiencia previa da lugar a un derecho del trabajador que “tiene derecho a ser indemnizado de los daños y perjuicios que le ocasione el incumplimiento. Específicamente de ello resulta que si el despido es posteriormente declarado improcedente en sentencia judicial”<\/em> (STSJ Madrid -Social-, sec. 2ª, S 28-04-2023).<\/p>\n Otros tribunales han optado por considerar que la ausencia de audiencia implica la improcedencia del despido, caso de la sentencia del TSJ Illes Balears (Social), sec. 1ª, S 13-02-2023, cuyo recurso ha dado lugar, precisamente, al fallo del Supremo que ahora se comenta.<\/p>\n Parece claro pensar que el Tribunal Supremo fijará un nuevo criterio al respecto en un futuro próximo, pero hasta entonces, desde Belzuz Abogados, y el equipo de abogados expertos en derecho laboral que lo componemos, podemos concluir dos consecuencias directa.<\/p>\n a) Que en tales casos, la empresa se expondrá a sendas reclamaciones anteriores por parte del trabajador que demanda contra el despido (improcedencia y solicitud de indemnización)<\/p>\n b) Que el mayor de los riesgos para la empresa suele ser que se falle en sentencia la improcedencia automática por defectos de forma en el despido. Pues bien, teniendo en cuenta que el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores regula la improcedencia del despido cuando tales requisitos formales se incumplen, sumado al hecho de que la audiencia previa constituye un requisito formal del despido, hemos de pensar que la improcedencia automática del despido por esta razón es una opción muy factible a adoptar por los Juzgados que conozcan de esos despidos carentes de audiencia previa.<\/p>\n <\/p>\n Desde , como expertos abogados laboralistas y con amplia experiencia procesal en procedimientos judiciales de despido, recomendamos a las empresas que obtengan el debido asesoramiento en materia legal antes de acometer un despido disciplinario, o bien llevar a cabo la audiencia previa descrita o en último caso alegar en la carta de despido una causa razonable de excepción que pueda ser admisible en un Juzgado de lo Social. Para llevar a cabo estas acciones se recomienda disponer de un preciso asesoramiento especializado sobre la materia, como el que brindamos desde el de <\/p>\n <\/p>\n \n<\/p>\n 1.
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