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El 4 de diciembre de 2024 marca un hito importante en el ámbito laboral con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 5\/2024, del Derecho de Defensa. Esta normativa, publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el 11 de noviembre de 2024, introduce una medida de gran relevancia: la ampliación de la protección de la garantía de indemnidad, extendiendo su aplicación a las personas más cercanas y afines al trabajador en la misma compañía.<\/p>\n
1. Definición de la Garantía de Indemnidad<\/strong><\/p>\n La Garantía de Indemnidad en las personas trabajadoras se refiere al principio que prohíbe cualquier actuación o represalia por parte del empleador contra una persona trabajadora que haya ejercido sus derechos laborales o haya presentado una reclamación judicial o administrativa. La Disposición adicional tercera de la Ley Orgánica 5\/2024 configura el derecho:<\/p>\n “Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, ya sea realizada por ellas mismas o por sus representantes legales”.<\/em><\/p>\n Este enfoque significa que cualquier despido o sanción que esté motivada por la defensa de derechos laborales de la persona trabajadora será considerado nulo.<\/p>\n 2. Aplicación a familiares del trabajador<\/strong><\/p>\n Un aspecto innovador de esta normativa es su extensión de la protección a los familiares del trabajador. La nueva norma establece que:<\/p>\n “El cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando no hayan realizado ninguna reclamación”.<\/em><\/p>\n Esto implica que no solo el trabajador que reclama sus derechos está protegido, sino también sus familiares que presten servicios en la misma compañía. Esta medida busca prevenir represalias indirectas que podrían afectar a los seres queridos de quienes ejercen su derecho a la defensa.<\/p>\n 3. Nulidad objetiva de Despidos<\/strong><\/p>\n Con la publicación de Ley Orgánica 1\/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia se establece la corrección, del “error técnico” de la Ley de Paridad, y se modifica la letra b) del apartado 4 del artículo 53 (despido objetivo), que ahora se redacta de la siguiente manera:<\/p>\n «b) El despido de trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión mencionado en la letra a); el despido de trabajadores que hayan solicitado alguno de los permisos referidos en los apartados 3.b)<\/strong>, 4, 5 y 6 del artículo 37, o que estén disfrutando de ellos, o que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada contempladas en el artículo 34.8<\/strong>, así como la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el despido de trabajadores víctimas de violencia de género o sexual, en virtud del ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para garantizar su protección o su derecho a la asistencia social integral.»<\/em><\/p>\n Asimismo, se modifica la letra b) del apartado 5 del artículo 55 (despido disciplinario), que queda redactada de la siguiente forma:<\/p>\n «b) El despido de trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión mencionado en la letra a); el despido de trabajadores que hayan solicitado alguno de los permisos referidos en los apartados 3.b)<\/strong>, 4, 5 y 6 del artículo 37, o que estén disfrutando de ellos, o que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada contempladas en el artículo 34.8<\/strong>, así como la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el despido de trabajadores víctimas de violencia de género o sexual, en virtud del ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para garantizar su protección o su derecho a la asistencia social integral.»<\/em><\/p>\n Es importante señalar que la entrada en vigor de esta normativa es el 3 abril de 2025, según lo establecido en la Disposición final trigésima octava de la LO 1\/2025 (Entrada en vigor), por lo que esta corrección modifica a la Ley Orgánica 2\/2024 de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que entró en vigor el 22 de agosto de 2024, dejando la redacción establecida con anterioridad en Real Decreto Ley 5\/2023.<\/p>\n Desde el de <\/strong>, con amplia experiencia en el asesoramiento en materia de derecho laboral y asistencia letrada en procedimientos por despido, estamos a su disposición para analizar su problema de la manera más profesional, eficaz y solvente. Recomendamos por ello que las empresas estén atentas y tengan en cuenta estas nuevas reformas en la normativa laboral con especial incidencia en materia de despidos y sanciones, recomendando que en todo caso busquen asesoramiento especializado en derecho del trabajo, como el que brindamos desde el de <\/p>\n <\/p>\n \n<\/p>\n 1.
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