{"id":4240,"date":"2018-03-12T23:00:00","date_gmt":"2018-03-12T23:00:00","guid":{"rendered":""},"modified":"-0001-11-30T00:00:00","modified_gmt":"-0001-11-29T23:00:00","slug":"advogados-especialistas-direito-trabalho-laboral-lisboa-porto-portugal","status":"publish","type":"publicacion","link":"https:\/\/belzuz.com\/en\/publicacion\/advogados-especialistas-direito-trabalho-laboral-lisboa-porto-portugal\/","title":{"rendered":"Algumas notas sobre as obriga\u00e7\u00f5es de informa\u00e7\u00e3o a prestar aos trabalhadores pelos empregadores"},"content":{"rendered":"

\n\tPreviamente ou no momento da contratação, o empregador deverá prestar ao trabalhador a informação sobre aspetos relevantes
\n\tdo seu contrato de trabalho<\/strong>, a qual terá o seguinte conteúdo mínimo:<\/p>\n

(a) identificação do empregador, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio;<\/p>\n

(b) local de trabalho do trabalhador;<\/p>\n

(c) categoria do trabalhador ou breve descrição das funções correspondentes;<\/p>\n

(d) data de celebração do contrato de trabalho e de início da produção de efeitos;<\/p>\n

(e) duração previsível do contrato, caso seja a termo;<\/p>\n

(f) duração das férias ou critério para a sua determinação;<\/p>\n

(g) prazos de aviso prévio a cumprir pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato de trabalho, ou critério para a sua determinação;<\/p>\n

(h) valor e periodicidade da retribuição;<\/p>\n

(i) o período normal de trabalho diário e semanal, especificando quando seja definido em termos médios;<\/p>\n

(j) número da apólice de acidentes de trabalho e identificação da entidade seguradora;<\/p>\n

(l) instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, caso exista; e<\/p>\n

(m) identificação do fundo de compensação do trabalho ou mecanismo equivalente.<\/p>\n

A informação acima referida pode constar do próprio contrato de trabalho (caso em que se considera cumprido o dever de informação) ou através de documento ou documentos escritos nos 60 dias subsequentes à
\n\tdata de início da execução do contrato (ou até ao final do termo do contrato se este tiver uma duração inferior). Note-se que este dever geral de informação poderá ter de ser completado em
\n\tface de certas modalidades contratuais. É o caso dos contratos a termo, em que é obrigatório constar a justificação da sua celebração ou nos contratos em regime de comissão de serviço, onde
\n\tdeverá ser expressamente mencionado o cargos ou as funções que serão desempenhadas pelo trabalhador, bem como que será através deste regime.<\/p>\n

No caso de algum dos aspetos relevantes atrás referidos conhecer alterações, o empregador dispõe de 30 dias para comunicar ao trabalhador a alteração por qualquer meio escrito.<\/p>\n

A não prestação inicial de informação ou a sua não atualização são qualificadas como contraordenações graves.<\/p>\n

O Código do Trabalho impõe um formalismo próprio para a comunicação a realizar aos trabalhadores quando esteja em causa o seu destacamento por um período superior a 1 mês (e, independentemente, do destino
\n\tdo destacamento). Nestas situações, e até à data de partida do trabalhador, o empregador deve informá-lo do seguinte (sob pena de o seu incumprimento gerar uma contraordenação grave):<\/p>\n

(a) A duração previsível do período de trabalho a prestar no estrangeiro;<\/p>\n

(b) A moeda em que a retribuição será paga e lugar de pagamento da retribuição;<\/p>\n

(c) As condições de repatriamento aplicáveis; e<\/p>\n

(d) Os termos do acesso a cuidados de saúde durante o destacamento.<\/p>\n

Adicionalmente, o Código do Trabalho estabelece ainda a obrigação de prestação das seguintes informações aos trabalhadores:<\/p>\n

1) Informação sobre os postos de trabalho disponíveis no estabelecimento<\/span><\/p>\n

O empregador deve facultar aos trabalhadores, informação sobre postos de trabalho disponíveis, permanentes ou a termo, seja a tempo completo ou a tempo parcial, possibilitando e privilegiando, assim, que tais postos possam ser preenchidos
\n\tpor trabalhadores já contratados. O incumprimento desta obrigação constitui contraordenação leve.<\/p>\n

2) Informação sobre igualdade e não discriminação<\/span><\/p>\n

O empregador deve manter afixada no local de trabalho informação sobre igualdade e não discriminação. O incumprimento desta obrigação constitui contraordenação leve.<\/p>\n

3) Informação sobre o regime da parentalidade<\/span><\/p>\n

O empregador deve manter afixada no local de trabalho informação sobre os direitos dos trabalhadores em matéria de parentalidade ou, e caso de existir um regulamento interno, incluir tal informação neste documento.<\/p>\n

4) Redação e publicitação de código de boas práticas em matéria de prevenção e combate ao assédio no local de trabalho<\/span><\/p>\n

Nas entidades com 7 ou mais trabalhadores, o empregador deverá preparar um código que alerte os seus colaboradores sobre o que se deve entender como assédio, bem como quais os direitos e obrigações que a estes assistam
\n\tpara efeitos da sua prevenção e repressão.<\/p>\n

O incumprimento deste dever constitui contraordenação grave.<\/p>\n

5) Informação adequada à prevenção de riscos de acidente ou doença<\/span><\/p>\n

O conteúdo desta informação dependerá, naturalmente, das funções a desempenhar pelo trabalhador e do tipo e grau de risco a que este possa estar exposto aquando do seu exercício.<\/p>\n

O valor das coimas que podem impender sobre o empregador pelo não cumprimento das obrigações de informação referidas (ou outras especificas legalmente previstas) dependerá da sua qualificação como
\n\tleve, grave ou muito grave, mas também do volume de negócios da empresa (registado no ano civil anterior ao da prática da infração) e do grau de culpa registado (negligência ou dolo) cabendo a sua deteção
\n\te avaliação à Autoridade para as Condições do Trabalho.<\/p>\n

O <\/strong> da Belzuz
\n\tAbogados, S.L. – Sucursal em Portugal conta com uma vasta experiência em assessoria jurídica na preparação de documentos que visam o cumprimento de obrigações de informação<\/strong>, mas
\n\ttambém em processos de contraordenação laboral<\/strong>.<\/p>\n

\n

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