{"id":4271,"date":"2018-09-20T22:00:00","date_gmt":"2018-09-20T22:00:00","guid":{"rendered":""},"modified":"-0001-11-30T00:00:00","modified_gmt":"-0001-11-29T23:00:00","slug":"advogados-igualdade-remuneratoria-entre-mulheres-e-homens-lisboa-porto-portugal","status":"publish","type":"publicacion","link":"https:\/\/belzuz.com\/en\/publicacion\/advogados-igualdade-remuneratoria-entre-mulheres-e-homens-lisboa-porto-portugal\/","title":{"rendered":"Novas medidas para promo\u00e7\u00e3o da igualdade remunerat\u00f3ria entre mulheres e homens"},"content":{"rendered":"

\n\tNa presente newsletter o <\/strong>\tda Belzuz Abogados, S.L. – Sucursal em Portugal irá comentar as principais alterações introduzidas pela Lei n.º 60\/2018, de 21 de agosto (“Lei”), que tem por objetivo reforçar a promoção da igualdade remuneratória<\/strong>,
\n\tdando cumprimento ao princípio de que para trabalho igual, salário igual através de uma maior garantia de transparência da política salarial das empresas, com base em critérios objetivos e comuns a homens e mulheres.<\/p>\n

(1) Disponibilização de informação estatística<\/strong><\/p>\n

No primeiro semestre de cada ano civil, o serviço do ministério responsável pela área laboral competente para proceder ao apuramento estatístico passará a disponibilizar, no seu sítio na Internet, informação
\n\testatística sobre diferenças remuneratórias em função do género, identificando as diferenças detetadas por setor de atividade (barómetro), empresa, profissão e níveis de qualificação
\n\t(balanço).<\/p>\n

A informação obtida será posteriormente transmitida à Autoridade para as Condições do Trabalho (“ACT”), para que esta possa intervir em conformidade,<\/p>\n

(2) Relatório Único<\/strong><\/p>\n

A informação referente ao Relatório Único, que é prestada às estruturas de representação dos trabalhadores, passará a incluir os dados referentes ao género<\/p>\n

Adicionalmente o empregador passa a estar obrigado a disponibilizar a informação constante do Relatório Único aos seus trabalhadores.<\/p>\n

(3) Implementação de política remuneratória transparente<\/strong><\/p>\n

Os empregadores deverão passar a assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos comuns
\n\ta homens e mulheres.<\/p>\n

Em caso de alegada discriminação caberá ao empregador demonstrar que possui uma política remuneratória nos termos atrás referidos, nomeadamente no que respeita à retribuição de quem alega
\n\testar a ser discriminado face à retribuição do trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considere discriminado.<\/p>\n

De notar, a este respeito, que no prazo de 60 dias contados a partir da data da receção do balanço referido em (1), a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) notificará o empregador para apresentar um plano
\n\tde avaliação das diferenças remuneratórias, no prazo de 120 dias.<\/p>\n

Este plano deverá ser implementado pelo empregador durante 12 meses e pretende avaliar as componentes das funções dos trabalhadores através de critérios objetivos para excluir qualquer discriminação em
\n\trazão do sexo.<\/p>\n

Findo o período de 12 meses atrás referido, o empregador deverá comunicar à ACT os resultados da implementação do plano (caso se justifique, a ACT poderá articular-se com a Comissão para a Igualdade
\n\tno Trabalho e no Emprego, e solicitar informações às estruturas representativas dos trabalhadores e empregador), demonstrando as diferenças remuneratórias justificadas e a correção das diferenças
\n\tremuneratórias não justificadas, presumindo-se como discriminatórias todas as diferenças remuneratórias não justificadas.<\/p>\n

Constituirá contraordenação grave a não apresentação do plano de avaliação, assim como a não implementação do mesmo e a ausência de comunicação à ACT
\n\tdos resultados da sua implementação.<\/p>\n

Para além da condenação em coima, poderá ser aplicada ao empregador a sanção acessória de privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por
\n\tum período de até 2 anos.<\/p>\n

Durante os primeiros 2 anos de vigência da presente Lei, apenas estarão adstritos a esta obrigação os empregadores com 250 ou mais trabalhadores, estendendo-se aos empregadores com 50 ou mais trabalhadores a partir do seu terceiro
\n\tano de vigência.<\/p>\n

(4) Parecer da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) – “Parecer”<\/strong><\/p>\n

A CITE passará a ter competência para emitir pareceres sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor, mediante a apresentação de requerimento
\n\tescrito apresentado pelo trabalhador que se considera discriminado ou por representante sindical. De notar que este pedido de Parecer só poderá ser formulado decorridos 6 meses da vigência da presente Lei, ou seja só a partir
\n\tde Agosto de 2019.<\/p>\n

A Lei estabelece que se presume abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada, alegadamente, para punir a infração laboral, quanto tenha lugar até 1 ano após o pedido de Parecer. A Lei determina também
\n\tque é inválido o ato de retaliação que prejudique o trabalhador, na sequência de rejeição ou recusa de submissão a discriminação remuneratória.<\/p>\n

(5) Registo de condenações<\/strong><\/p>\n

Os tribunais passarão a comunicar imediatamente à CITE as sentenças condenatórias por discriminação remuneratória em razão do sexo, transitadas em julgado.<\/p>\n

O Departamento de Direito do Trabalho da Belzuz Abogados, S.L. – Sucursal em Portugal conta com uma vasta experiência em assessoria a empresas na definição de políticas internas, designadamente em matéria remuneratória,
\n\testando apto a aconselhar e assessorar quanto ao melhor modelo para implementação das medidas acima referidas.<\/p>\n

\n

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