{"id":4498,"date":"2021-10-26T22:00:00","date_gmt":"2021-10-26T22:00:00","guid":{"rendered":""},"modified":"-0001-11-30T00:00:00","modified_gmt":"-0001-11-29T23:00:00","slug":"regras-legais-em-materia-de-assedio-laboral-lisboa-porto-portugal","status":"publish","type":"publicacion","link":"https:\/\/belzuz.com\/en\/publicacion\/regras-legais-em-materia-de-assedio-laboral-lisboa-porto-portugal\/","title":{"rendered":"5 quest\u00f5es, cuja resposta (afirmativa) lhe permitir\u00e1 verificar se a sua empresa est\u00e1 a cumprir com as regras legais em mat\u00e9ria de ass\u00e9dio laboral"},"content":{"rendered":"

De acordo com um estudo realizado pelo Centro Interdisciplinar de Estudos de Género (1)<\/strong>, 16,5% da população ativa portuguesa já vivenciou uma situação de assédio moral no trabalho, sendo que 12,6 % da população inquirida referiu já ter sido vítima de assédio sexual no local de trabalho.<\/p>\n

Trata-se de um fenómeno que tem assumido maior visibilidade nos últimos anos, o que poderá resultar quer do reforço das normas legais nesta matéria, quer do maior nível de informação de que dispõem os trabalhadores.<\/p>\n

De acordo com o Guia Informativo sobre Assédio no Trabalho, da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, a lista de atos e comportamentos que podem ser classificados como assédio no trabalho é extensa, indicando-se a título exemplificativo os seguintes: a desvalorização sistemática do trabalho, a promoção do isolamento social, o ridicularizar ou humilhar constante, o estabelecimento de metas impossíveis, a atribuição de funções desadequadas à categoria profissional, o divulgar sistemático de rumores e comentários maliciosos ou críticas reiteradas sobre colegas de trabalho, subordinados ou superiores hierárquicos, e o criar sistematicamente situações objetivas de stresse com o propósito de provocar no destinatário\/a da conduta o seu descontrolo.<\/p>\n

É importante não confundir um conflito esporádico ou o exercício do poder hierárquico e de direção, de fiscalização ou até sancionatório que pertence ao empregador, com assédio no trabalho. Com efeito, neste último o fenómeno é continuado e comporta sempre uma intenção – ou seja, existe uma vontade de afetar negativamente a pessoa visada, com comportamentos suscetíveis de criar um ambiente nocivo, capaz de afetar o seu bem-estar físico e emocional e que, em última instância, podem levar ao abandono da relação laboral.<\/p>\n

É também importante que exista especial atenção para vários fatores que podem contribuir para o aumento da probabilidade de verificação de situações de assédio no trabalho, tais como:<\/p>\n

• transformações súbitas e profundas ao nível da organização;<\/p>\n

• relações insatisfatórias entre os trabalhadores e\/ou entre os trabalhadores e as respetivas chefias;<\/p>\n

• comportamentos discriminatórios e intolerância;<\/p>\n

• cultura organizacional que não sanciona os comportamentos intimidativos.<\/p>\n

Os empregadores deverão assim (e em conformidade com as normas legais em vigor), acionar medidas que assegurem a prevenção do assédio laboral, mas também a sua identificação e cessação.<\/p>\n

Com efeito, se por um lado as vítimas de assédio poderão ver afetada a sua saúde (designadamente através do desenvolvimento de sintomas de ansiedade, irritabilidade ou perturbação do sono), e desempenho profissional, por outro lado também os empregadores poderão ser negativamente afetados com esta situação, designadamente através do aumento de custos relacionados com o absentismo, redução da produtividade e maiores taxas de rotatividade de pessoal (ocasionando despesas com cessação de contratos de trabalho, seleção e formação de pessoal) e eventuais danos reputacionais.<\/p>\n

Nesse sentido, preparámos neste artigo um conjunto de questões, cuja resposta, afirmativa, poderá ajudar os empregadores a verificar se estão a cumprir com as regras legais em matéria de assédio laboral:<\/p>\n

(1) Foi elaborado e divulgado junto dos trabalhadores o Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho?<\/p>\n

(2) Foi adotado um procedimento interno formal de queixa (canal de participação), consagrando o regime de proteção do participante e testemunhas, bem como garantindo a confidencialidade da informação denunciada e contida nos respetivos processos?<\/p>\n

(3) Foi assumido e divulgado o compromisso de garantir a inexistência de represálias sobre os\/as queixosos\/as?<\/p>\n

(4) Perante uma queixa sobre uma potencial situação de assédio, procedeu-se a uma análise e investigação da mesma, por forma a apurar o sucedido e até reforçar as medidas preventivas existentes ou a definir novas medidas de combate ao assédio moral e sexual no trabalho?<\/p>\n

(5) Caso tenha sido conhecida uma situação de assédio, foi instaurado procedimento disciplinar contra o(s) alegado(s) autor(es) da prática do mesmo? E caso o assédio se vindo a comprovar, foram aplicadas sanções disciplinares ao(s) respetivo(s) autor(es)?<\/p>\n

De notar que as questões acima referidas são meramente orientadoras, sendo essencial a realização de uma análise individual de cada alegado caso de assédio.<\/p>\n

A equipa de <\/strong> da Belzuz Abogados S.L.P. – Sucursal em Portugal encontra-se ao dispor para prestar assessoria jurídica sobre esta temática, tanto na preparação e implementação de Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho, como no que respeita às medidas mais adequadas de reação e ação sobre eventuais situações de assédio laboral.<\/p>\n

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(1) FONTE: Torres, A., Costa, D., Sant’Ana. H., Coelho, B. & Sousa, I. (2016). Assédio sexual e moral no local de trabalho em Portugal. Lisboa: Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).<\/strong><\/p>\n

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