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Os desafios das empresas internacionais passam muitas vezes por encontrar mecanismos que agilizem os procedimentos de recrutamento e contratação de trabalhadores independentemente do local onde estes estejam. Num mundo global, que compreende nómadas digitais e trabalhadores que facilmente mudam de local de residência e de área de atividade, a expectativa dos empregadores é que não existam entraves burocráticos à contratação de talentos e quanto mais depressa isso for possível, melhor.<\/p>\n
Um Employer Of Record (EoR)<\/em> pode ser classificado como uma organização que assume a responsabilidade legal de empregar um trabalhador em nome da sua empresa e de gerir a respetiva relação laboral apesar de não ser o beneficiário do trabalho prestado.<\/p>\n Comumente tais empresas assumem-se, para as entidades públicas e para o público em geral, como prestadoras de serviços de apoio à seleção, recrutamento e contratação de trabalhadores, mas os trabalhadores contratados irão desempenhar funções para outras entidades e, nesse sentido, as EoR acabam por ser “intermediários” na contratação e na gestão da relação laboral.<\/p>\n Assumem, mediante o pagamento de um valor por parte do verdadeiro beneficiário do trabalho, todas as obrigações perante o trabalhador (designadamente onboarding<\/em> dos trabalhadores, redação do contrato de trabalho de acordo com a lei portuguesa e verificação de eventuais alterações legais, pagamento de salários, pagamento de contribuições e impostos, subscrição de seguro de acidentes de trabalho e outras) mas não mantêm uma ligação ativa ou constante com este já que, na verdade, não lhe dão ordens, instruções ou indicações sobre o trabalho ou a forma de o desempenhar.<\/p>\n Solução conveniente para empregadores estrangeiros que não necessitam de criar estruturas em Portugal (ou de conhecer detalhadamente a lei laboral e todos os procedimentos inerentes à contratação de trabalhadores), mas também para os trabalhadores estabelecidos em Portugal que, verificando que a entidade para quem prestarão trabalho não dispõe, neste país, de qualquer estrutura física ou legal, poderiam recear ser contratados e na eventualidade de qualquer questão (designadamente insolvência ou encerramento abrupto de atividade no país de origem) ficar, de alguma forma, desprotegidos.<\/p>\n Sem prejuízo das vantagens inerentes a esta modalidade de contratação, importa salientar que a mesma não conhece previsão legal em Portugal. Aliás, o sistema laboral português caracteriza-se por exigir uma estreita ligação entre empregador e trabalhador sendo excecionais as situações em que tal ligação se atenua e que são admitidas nas situações de subcontratação laboral como o trabalho temporário<\/strong> ou a cedência ocasional de trabalhadores<\/strong>. Nestes casos, e tal como legalmente previsto, existe uma relação tripartida e na qual – temporariamente – se admite que o trabalhador preste trabalho para um terceiro sem, contudo, perder o vínculo inicial. As motivações relacionam-se com necessidades temporárias de mão-de-obra (como sucede no trabalho temporário, caso em que as empresas de trabalho temporário se constituem e identificam como tal) ou aproveitamento de excedentes de mão-de-obra nas situações em que existem relações intra-organizacionais entre os intervenientes (como sucede na cedência ocasional).<\/p>\n Ora na situação da EoR tal não se verifica, já que a alocação do trabalhador a um terceiro não tem subjacente um caracter temporário (e sem relevar a modalidade de contratação utilizada) mas algo constante e permanente, ou seja, será assim o modo de prestação de trabalho enquanto vigorar o respetivo contrato de trabalho. Entendemos que esta situação poderá gerar diversas situações de complexidade contratual designadamente em caso de cessação de contrato de trabalho com a possível alegação de cedência ocasional ilícita por parte do trabalhador dispensado.<\/p>\n A oferece serviços de assessoria jurídica na área laboral<\/strong> designadamente na contratação flexível<\/strong> de trabalhadores ou na contratação por entidades estrangeiras sem estabelecimento estável<\/strong>.<\/p>\n Para mais informações sobre este tema ou sobre qualquer outro assunto de âmbito de laboral, queira entrar em contacto com a equipa do da – Sucursal em Portugal.<\/p>\n <\/p>\n <\/span><\/p>\n <\/span><\/p>\n \n","protected":false},"featured_media":431,"template":"","categories":[],"area-de-practica":[],"publicaciones":[],"idioma-publicacion":[72],"areas-practica-publicacciones":[],"class_list":["post-4662","publicacion","type-publicacion","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","idioma-publicacion-portugues"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion\/4662","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion"}],"about":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publicacion"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/431"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4662"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4662"},{"taxonomy":"area-de-practica","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/area-de-practica?post=4662"},{"taxonomy":"publicaciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publicaciones?post=4662"},{"taxonomy":"idioma-publicacion","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/idioma-publicacion?post=4662"},{"taxonomy":"areas-practica-publicacciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/areas-practica-publicacciones?post=4662"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}