Miércoles, 27 Julio 2022

El despido en Incapacidad Temporal: ¿improcedencia o nulidad? - La incidencia de la Ley 15/2022 integral contra la discriminación

VolverEl Tribunal Supremo tiene una jurisprudencia consolidada conforme a la cual el despido sin causa en situación de incapacidad temporal ha de considerarse improcedente y no nulo. Si bien, desde hace algunos años los pronunciamientos de nulidad del despido en situaciones asimilables a la discapacidad han aumentado, y desde Belzuz Abogados como abogados especialistas en derecho laboral consideramos que dichos pronunciamientos de nulidad aumentarán en aplicación de la reciente Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que entró en vigor el pasado 13 de julio.

Por ello, consideramos conveniente realizar un breve resumen de las actuales líneas jurisprudenciales de calificación de despido en incapacidad temporal, así como nuestra opinión sobre la posible trascendencia judicial que provocará la citada Ley 15/2022.

a) Calificación de improcedencia del despido en situación de incapacidad temporal

El Tribunal Supremo, como regla general y jurisprudencia consolidada desde la STS 3/05/2016, ha venido declarando la improcedencia en supuestos de despidos de trabajadores en incapacidad temporal donde no existía una causa disciplinaria real, concluyendo que la enfermedad no es equiparable a la discapacidad a efectos de discriminación, por lo que el despido debía ser calificado improcedente y no nulo.

El Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (asunto Chacón-Navas, STJUE 11/06/2006), ya consideró que la Directiva Comunitaria 2000/78 excluye la “equiparación” de enfermedad y discapacidad, añadiendo que “ninguna disposición del Tratado CE contiene una prohibición de la discriminación por motivos de enfermedad” y que “no cabe deducir que el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78 deba ampliarse por analogía a otros tipos de discriminación además de las basadas en los motivos enumerados con carácter exhaustivo en el artículo 1 de la propia Directiva”' (discapacidad, edad, religión o creencia, orientación sexual).

b) Nulidad del despido, cuando la enfermedad está asociada a la “discapacidad”

La aplicación de la Directiva 2000/78 de la Unión Europea, así como la sentencia del TJUE de fecha 11 de junio de 2006 (Asunto Chacón Navas), han fijado el criterio nulidad del despido cuando afecte a personas cuya enfermedad se asocia a una “discapacidad”.

Así, para la concurrencia de una enfermedad asimilada a discapacidad a efectos de constituir causa de discriminación y consecuentemente declarar la nulidad del despido, sería preciso:

a) Una enfermedad diagnosticada, siendo indiferente su calificación como curable o incurable;

b) Que tal enfermedad acarree una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores;

c) Que tal limitación sea de “larga duración”

Al respecto, se ha interpretado que una limitación es duradera cuando a la fecha del hecho causante discriminatorio, la incapacidad del interesado no presenta una perspectiva delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo, o que dicha incapacidad puede prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

Siguiendo esta doctrina de despido nulo por asimilación a “discapacidad”, y siempre que se den los supuestos o elementos de hecho expuestos anteriormente, el despido sería declarado nulo, y así por ejemplo encontramos ya Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de las diferentes Comunidades Autónomas que declaran la nulidad del despido, pero la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de marzo de 2020 insiste en la declaración de improcedencia y no nulidad si efectivamente no se dan los condicionantes de hecho para la asimilación a la “discapacidad”.

c) Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación

Por último, la reciente Ley integral de igualdad de trato y no discriminación viene a desarrollar los artículos 9.4, 10 y 14 de la Constitución Española, estableciendo una nueva definición legal de supuestos de prohibición de discriminación.

En particular en su artículo 2.1 introduce nuevos conceptos de discriminación con son los de “enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos”.

En el ámbito laboral y del trabajo por cuenta ajena, el artículo 9 de dicha norma prevé expresamente que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en la norma en las causas de despido, y en su artículo 26 declara que toda decisión discriminatoria será considerada nula de pleno derecho.

Llegados a este punto, en nuestra opinión, la discusión sobre la nulidad del despido en incapacidad temporal sigue plenamente vigente y es previsible que aumente tras la aprobación de la Ley 15/2022, por cuanto si el Tribunal Supremo había venido declarando como regla general la improcedencia del despido sobre la base de la inexistencia de regulación legal de la “enfermedad” como causa de discriminación, tras la aprobación de esta norma sí habría ahora una base legal para la declaración de nulidad del despido en incapacidad temporal.

La Ley es muy novedosa y la doctrina científica ya muestra el posible alcance o repercusión de esta ley en el asunto de referencia, debiendo esperar a los primeros pronunciamientos judiciales para conocer la interpretación de los Juzgados de esta norma en el ámbito laboral.

Por ello, desde el Departamento de derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS, S.L.P., como abogados especialistas en derecho laboral ,consideramos que ahora ya no existe una claridad jurídica sobre la declaración de improcedencia o nulidad del despido en situación de incapacidad temporal, puesto que la declaración de nulidad se ha ido extendiendo a la discapacidad asociada a “enfermedad de larga duración”, y prevemos existirán pronunciamientos de nulidad en aplicación de la nueva Ley 15/2022, por lo que consideramos que para la realización de este tipo de despidos ha de contarse con un especial y previo asesoramiento jurídico para cada caso concreto.

Pedro-Gomez-Rivera  Pedro Gómez Rivera

Director del Departamento de Derecho laboral | Madrid (España)

 

Belzuz Abogados SLP

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