El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores regula el “periodo de prueba”, estableciéndose en primer lugar que el mismo “podrá concertarse por escrito”, es decir que el primer elemento para un uso debido de esta figura es que el mismo debe figurar por escrito acordado en el correspondiente contrato de trabajo.

Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin que se genere derecho a indemnización alguna a favor de la persona trabajadora, no requiriéndose especiales requisitos formales en dicha comunicación de acuerdo a la Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de abril de 2007.
No obstante lo anterior el Estatuto de los Trabajadores establece algunas limitaciones a su incorporación en el contrato de trabajo, que hay que tener en cuenta para evitar su abuso y los riesgos legales que puede conllevar un mal enfoque jurídico de esta figura, cuales son: 

1. Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
   Así por ejemplo el Tribunal Supremo en Sentencia de 18/01/2005 ha calificado con nulo un pacto de periodo de prueba cuando el trabajador ya había prestado sus servicios para la empresa al amparo de otro contrato de trabajo e idénticas funciones.

   Para algunos Tribunales como el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (STSJ Cataluña 20/09/2004) incluso dicho pacto de prueba sería nulo, si la persona trabajadora había prestado sus servicios para la empresa a través de una Empresa de Trabajo Temporal.

2. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 del E.T. (permiso nacimiento), salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
   Esta previsión del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, en nuestra opinión como abogados especializados en derecho laboral, entendemos que establece una denominada causa de “nulidad objetiva” (al igual que sucede con el régimen de despidos disciplinarios y objetivos) que conllevaría en sede judicial la declaración de despido nulo y obligatoria readmisión, siempre que no se pueda acreditar de manera totalmente objetiva que la decisión de no superación de prueba es por motivos propios de la actividad profesional de la persona trabajadora totalmente desvinculados del embarazo o permiso.

   Así por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid declaró despido nulo el cese por no superación de periodo de prueba de un trabajador que en escasas fecha previas había solicitado el permiso de paternidad, y la empresa no demostró una justificación objetiva y razonable.

3. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

   Es decir, que las situaciones de suspensión del contrato mencionadas en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, no interrumpen el periodo de prueba salvo que así se hubiera previsto en la cláusula contractual que regula el periodo de prueba, algo que como abogados laboralistas recomendamos expresamente a las empresas, con el fin de que efectivamente se pueda realizar un verdadero periodo de prueba cuando se producen estas interrupciones o suspensiones durante el periodo pactado.

4. En cuanto a su duración, será la que se establezca en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.

   Adicionalmente hay que tener en cuenta otras limitaciones previstas sobre su duración, pues en las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados, y en el supuesto de los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo. En este sentido, si la cláusula de periodo de prueba excediera los límites previstos en el Convenio Colectivo y Estatuto, la calificación judicial del cese en el periodo de prueba será la improcedencia del despido (STS 20/07/2011).

Por todo ello, considerando que este tipo de causa de extinción del contrato ha aumentado su utilización desde la entrada en vigor de la reforma laboral que limita sustancialmente las posibilidades de contratación temporal, como abogados laboralistas con amplia experiencia práctica procesal prevemos un aumento de la litigiosidad ante los Juzgados de lo Social ante las extinciones por no superación de periodo de prueba que como hemos visto en algunos casos puede finalizar con una declaración de despido nulo, por lo que desde el Departamento Laboral de BELZUZ ABOGADOS, S.L.P. recomendamos tanto desde la perspectiva empresarial como de la perspectiva de las personas trabajadoras el obtener un asesoramiento jurídico adecuado.

  Pedro Gómez Rivera

Director del Departamento de Derecho laboral | Madrid (España)

Belzuz Abogados SLP

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