Somos muitas vezes confrontados com pedidos de clientes sobre a necessidade de terem de proceder \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o de trabalhadores para cargos de dire\u00e7\u00e3o ou elevada responsabilidade e mostrarem-se apreensivos sobre o que suceder\u00e1 ap\u00f3s o decurso do per\u00edodo experimental. Alegam que, tratando-se de um cargo em que a confian\u00e7a \u00e9 essencial para a concretiza\u00e7\u00e3o dos objetivos estabelecidos para a empresa e que \u00e9 fundamental o alinhamento com as estruturas decis\u00f3rias, como proceder se\u2013 em algum momento\u2013 essa confian\u00e7a diminui ou desaparece.<\/p>\n
Por outro lado, mostram tamb\u00e9m preocupa\u00e7\u00e3o sobre como assegurar que, cessando a rela\u00e7\u00e3o laboral, possa ser salvaguardada a obriga\u00e7\u00e3o de n\u00e3o concorr\u00eancia.<\/p>\n
Muitos destes clientes s\u00e3o empresas estrangeiras que, tendo j\u00e1 algum conhecimento sobre o Direito Laboral portugu\u00eas, sabem que a cessa\u00e7\u00e3o de contratos de trabalho, de forma unilateral, de trabalhadores com cargos diretivos apresenta diversas limita\u00e7\u00f5es e que, muitas vezes, ter\u00e1 de se recorrer \u00e0 celebra\u00e7\u00e3o de acordos de revoga\u00e7\u00e3o (com as inerentes dificuldades e agora acentuadas com as recentes altera\u00e7\u00f5es ao C\u00f3digo do Trabalho) para p\u00f4r termo \u00e0 rela\u00e7\u00e3o laboral.<\/p>\n
Naturalmente que uma contrata\u00e7\u00e3o adequada poder\u00e1 evitar, no futuro, alguns dissabores no momento de p\u00f4r termo \u00e0 rela\u00e7\u00e3o laboral.<\/p>\n
Uma das solu\u00e7\u00f5es que deve ser considerada \u00e9 a contrata\u00e7\u00e3o de trabalhadores em regime de comiss\u00e3o de servi\u00e7o. Trata-se de uma modalidade de contrata\u00e7\u00e3o
\nmuito particular caraterizada pela sua flexibilidade, quando comparada com a contrata\u00e7\u00e3o pelas modalidades habituais, j\u00e1 que possibilita ao empregador\u2013 a qualquer momento e de forma relativamente simples\u2013 p\u00f4r termo \u00e0 rela\u00e7\u00e3o laboral.<\/p>\n
Em face desta flexibiliza\u00e7\u00e3o, a legisla\u00e7\u00e3o laboral limita o tipo de fun\u00e7\u00f5es que podem ser exercidas neste regime permitindo a sua aplica\u00e7\u00e3o a:<\/p>\n
a) Cargos de administra\u00e7\u00e3o ou equivalente;<\/p>\n
b) Cargos de dire\u00e7\u00e3o ou chefia diretamente dependente da administra\u00e7\u00e3o ou de diretor-geral ou equivalente (chefias interm\u00e9dias);<\/p>\n
c) Secretariado pessoal de titular de qualquer desses cargos; e<\/p>\n
d) Fun\u00e7\u00f5es cuja natureza tamb\u00e9m suponha especial rela\u00e7\u00e3o de confian\u00e7a em rela\u00e7\u00e3o a titular daqueles cargos e fun\u00e7\u00f5es de chefia (neste caso, desde que previsto em instrumento de regulamenta\u00e7\u00e3o coletiva de trabalho).<\/p>\n
Verifica-se, assim, que diversas fun\u00e7\u00f5es podem ser abrangidas por este regime com a vantagem de este regime ser\u00e1 tamb\u00e9m aplic\u00e1vel n\u00e3o apenas a novos trabalhadores como \u00e0queles que j\u00e1 se encontram j\u00e1 inseridos na organiza\u00e7\u00e3o (devendo, nestes casos, ser indicada a atividade que o trabalhador exerce, bem como, se for diferente, a que vai exercer ap\u00f3s cessar a comiss\u00e3o de servi\u00e7o).<\/p>\n
O contrato de trabalho em comiss\u00e3o de servi\u00e7o dever\u00e1 ser celebrado por escrito, indicar o cargo que ser\u00e1 desempenhado e mencionar\u2013 de forma expressa\u2013 a sujei\u00e7\u00e3o \u00e0quele regime, sob pena de n\u00e3o ser considerado como tal.<\/p>\n
Outras informa\u00e7\u00f5es a constar s\u00e3o a (i) identifica\u00e7\u00e3o, assinaturas e domic\u00edlio ou sede das partes; (ii) no caso de trabalhador da empresa, a actividade que exerce, bem como, sendo diversa, a que vai exercer ap\u00f3s cessar a comiss\u00e3o; e (iii) no caso de trabalhador admitido em regime de comiss\u00e3o de servi\u00e7o que se preveja permanecer na empresa, a actividade que vai exercer ap\u00f3s cessar a comiss\u00e3o.<\/p>\n
Habitualmente, terminando a comiss\u00e3o de servi\u00e7o, o trabalhador regressa \u00e0s fun\u00e7\u00f5es que desempenhava anteriormente, sem que tal consubstancie uma viola\u00e7\u00e3o do princ\u00edpio da n\u00e3o diminui\u00e7\u00e3o da categoria profissional e\/ ou da irredutibilidade da retribui\u00e7\u00e3o, o que constitui uma clara vantagem para o empregador no sentido de poder adequar as necessidades empresariais aos recursos humanos j\u00e1 existentes.<\/p>\n
Apesar disso, a lei laboral permite que o trabalhador opte pela cessa\u00e7\u00e3o do contrato de trabalho em vez de permanecer na organiza\u00e7\u00e3o em caso de cessa\u00e7\u00e3o da comiss\u00e3o de servi\u00e7o.<\/p>\n
Para o efeito, o trabalhador disp\u00f5e de 30 dias a contar da decis\u00e3o do empregador que termine a comiss\u00e3o de servi\u00e7o, para comunicar que pretende a cessa\u00e7\u00e3o do contrato de trabalho mantendo o direito a receber uma
\nindemniza\u00e7\u00e3o (e que atualmente, corresponde a 12 dias de retribui\u00e7\u00e3o base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, salvo se for acordado um valor superior entre as partes ou tal esteja previsto em instrumento de regulamenta\u00e7\u00e3o coletiva de trabalho).<\/p>\n
Tratando-se de novo trabalhador admitido especificamente em regime de comiss\u00e3o de servi\u00e7o e esta cessar por iniciativa do empregador (exceto se resultar de facto n\u00e3o imput\u00e1vel ao trabalhador) o mesmo ter\u00e1 direito \u00e0\u00a0 indemniza\u00e7\u00e3o acima referida. Mas, tal como j\u00e1 referimos acima, as partes podem acordar que, apesar da cessa\u00e7\u00e3o da comiss\u00e3o de servi\u00e7o, o trabalhador manter-se-\u00e1 na empresa exercendo as fun\u00e7\u00f5es que forem acordadas.<\/p>\n
E \u00e9 neste ponto que este regime apresenta o seu ponto mais singular e vantajoso (e que foi j\u00e1 objeto de an\u00e1lise pelo Tribunal Constitucional que se pronunciou pela sua constitucionalidade). Com efeito, a lei prev\u00ea que qualquer uma das partes possa p\u00f4r termo\u2013 e a todo o tempo\u2013 ao contrato de trabalho mediante aviso pr\u00e9vio por escrito, com a anteced\u00eancia m\u00ednima de 30 ou 60 dias, consoante o contrato tenha durado, respetivamente, at\u00e9 dois anos ou per\u00edodo superior. Do ponto de vista do trabalhador, a solu\u00e7\u00e3o equipara-se \u00e0 da den\u00fancia dos contratos de trabalho sem termo, mas no caso do empregador a solu\u00e7\u00e3o \u00e9 inovadora j\u00e1 que n\u00e3o s\u00f3 a cessa\u00e7\u00e3o pode ocorrer a qualquer momento, como n\u00e3o carece de justifica\u00e7\u00e3o particular devendo ser apenas cumprido o aviso pr\u00e9vio legalmente estabelecido.<\/p>\n
No caso de alguma das partes incumprir, total ou parcialmente, o per\u00edodo de aviso pr\u00e9vio, tal n\u00e3o impede a cessa\u00e7\u00e3o do contrato de trabalho, mas constitui a parte faltosa na obriga\u00e7\u00e3o de indemnizar a contraparte nos termos previstos no artigo 401.\u00ba do C\u00f3digo do Trabalho (ou seja, dever\u00e1 indemnizar a outra em valor igual \u00e0 retribui\u00e7\u00e3o base e diuturnidades correspondentes ao per\u00edodo de aviso pr\u00e9vio em falta, sem preju\u00edzo de eventual indemniza\u00e7\u00e3o por danos causados).<\/p>\n
Um outro ponto relacionado com a contrata\u00e7\u00e3o de diretores prende-se com a possibilidade de, ap\u00f3s a cessa\u00e7\u00e3o do contrato de trabalho, limitar as atividades que aqueles podem desempenhar por forma a evitar situa\u00e7\u00f5es de concorr\u00eancia.<\/p>\n
Como princ\u00edpio geral, s\u00e3o nulas, de uma forma geral, as cl\u00e1usulas de contrato de trabalho ou de instrumento de regulamenta\u00e7\u00e3o coletiva de trabalho que, por qualquer forma, possam prejudicar o exerc\u00edcio da liberdade de trabalho ap\u00f3s a cessa\u00e7\u00e3o do contrato de trabalho. \u00c9 o que disp\u00f5e o artigo 136.\u00ba, n\u00famero 1 do C\u00f3digo do Trabalho, em aplica\u00e7\u00e3o do princ\u00edpio da liberdade de trabalho estabelecido no artigo 47.\u00ba da Constitui\u00e7\u00e3o da Rep\u00fablica Portuguesa. Trata-se do direito de n\u00e3o ser impedido de exercer uma profiss\u00e3o para a qual se t\u00eam os necess\u00e1rios requisitos.<\/p>\n
Admite-se, contudo, que verificadas certas condi\u00e7\u00f5es, empregador e trabalhador limitem a normal liberdade do trabalhador em prestar a sua atividade para qualquer entidade uma vez terminada a rela\u00e7\u00e3o laboral. Trata-se do pacto de n\u00e3o concorr\u00eancia, sujeito aos seguintes requisitos:<\/p>\n
(a) Limites temporais: m\u00e1ximo de dois anos ap\u00f3s a cessa\u00e7\u00e3o do contrato de trabalho. Tratando-se de trabalhador afeto ao exerc\u00edcio de atividade cuja natureza suponha especial rela\u00e7\u00e3o de confian\u00e7a ou que tenha acesso a informa\u00e7\u00e3o particularmente sens\u00edvel no plano da concorr\u00eancia, este limite pode ser aumentado para tr\u00eas anos;<\/p>\n
(b) Constar de acordo escrito: este acordo escrito tanto pode ser (i) o pr\u00f3prio contrato de trabalho, (ii) um acordo aut\u00f3nomo que apenas tenha como objetivo estabelecer a obriga\u00e7\u00e3o de n\u00e3o concorr\u00eancia ap\u00f3s a cessa\u00e7\u00e3o do contrato de trabalho, bem como (iii) um acordo de revoga\u00e7\u00e3o de contrato de trabalho, situa\u00e7\u00e3o em que a obriga\u00e7\u00e3o de n\u00e3o concorr\u00eancia \u00e9, principalmente, um efeito acess\u00f3rio da revoga\u00e7\u00e3o do contrato de trabalho;<\/p>\n
(c) Tratar-se de atividade cujo exerc\u00edcio possa causar preju\u00edzo ao empregador: para aferir deste crit\u00e9rio n\u00e3o basta considerar o normal preju\u00edzo que um empregador sofre em virtude de um seu trabalhador passar a desempenhar a sua atividade junto de um concorrente. O preju\u00edzo que aqui est\u00e1 em causa \u00e9 o derivado da transmiss\u00e3o de know-how espec\u00edfico adquirido ao servi\u00e7o do antigo empregador. Trata-se do risco, assim chamado pela doutrina, de \u201cconcorr\u00eancia diferencial\u201d, ou seja, a especificidade da concorr\u00eancia que um antigo trabalhador est\u00e1 em condi\u00e7\u00f5es de realizar relativamente ao seu ex-empregador, por ter trabalhado para ele; e<\/p>\n
(d) Atribuir-se uma compensa\u00e7\u00e3o ao trabalhador durante o per\u00edodo de limita\u00e7\u00e3o da atividade: o C\u00f3digo do Trabalho n\u00e3o quantifica nem fornece qualquer crit\u00e9rio para determinar o valor da compensa\u00e7\u00e3o a pagar, a qual n\u00e3o tem de coincidir com a retribui\u00e7\u00e3o mensal do trabalhador. Contudo, a compensa\u00e7\u00e3o dever\u00e1 ser justa, proporcional e adequada, que compense suficientemente o trabalhador pela perda de rendimentos derivada da restri\u00e7\u00e3o da sua atividade.<\/p>\n
(e) Limites geogr\u00e1ficos: ainda que o C\u00f3digo do Trabalho n\u00e3o o mencione, a doutrina concorda em sujeitar a cl\u00e1usula de n\u00e3o concorr\u00eancia a uma determinada limita\u00e7\u00e3o geogr\u00e1fica, uma vez que apenas se justifica a restri\u00e7\u00e3o \u00e0 atividade do trabalhador quando ela se verifica na mesma zona geogr\u00e1fica\u00a0 onde o ex-empregador desenvolve a sua atividade.<\/p>\n
Pese embora a celebra\u00e7\u00e3o de um pacto de n\u00e3o concorr\u00eancia, o trabalhador n\u00e3o fica, em absoluto, privado do seu direito ao trabalho. Na verdade, uma vez que se trata de uma limita\u00e7\u00e3o volunt\u00e1ria a um direito de personalidade, pode o trabalhador revog\u00e1-la a todo o tempo, ainda que tenha obriga\u00e7\u00e3o de indemnizar o empregador pelos preju\u00edzos causados \u00e0s suas leg\u00edtimas expectativas.<\/p>\n
J\u00e1 o empregador n\u00e3o tem a possibilidade de renunciar a uma cl\u00e1usula de n\u00e3o concorr\u00eancia que tenha acordado com um seu trabalhador, designadamente em virtude de o trabalhador n\u00e3o representar nenhum risco de concorr\u00eancia diferencial, como acima mencionado.<\/p>\n
Ali\u00e1s, uma cl\u00e1usula que preveja a possibilidade de o empregador denunciar o pacto at\u00e9 ao momento da cessa\u00e7\u00e3o do contrato de trabalho, ou que reserve ao empregador a possibilidade de invocar a obriga\u00e7\u00e3o de n\u00e3o concorr\u00eancia apenas nesse momento, viola a boa-f\u00e9 e \u00e9 nula, uma vez que estamos na presen\u00e7a de normas legais imperativas. Na verdade, no momento da cessa\u00e7\u00e3o do contrato de trabalho o trabalhador j\u00e1 sofreu uma limita\u00e7\u00e3o na pr\u00f3pria liberdade do trabalho, uma vez que apenas p\u00f4de considerar um menor\u00a0 n\u00famero de op\u00e7\u00f5es profissionais.<\/p>\n
Nessa medida, e embora possa ser um importante\u00a0 instrumento de gest\u00e3o, o empregador deve ponderar com muito cuidado a estipula\u00e7\u00e3o de uma cl\u00e1usula de n\u00e3o concorr\u00eancia, n\u00e3o s\u00f3 de forma a cumprir com os seus requisitos de validade (sendo muitas vezes dif\u00edcil determinar o que \u00e9 uma compensa\u00e7\u00e3o justa, adequada e proporcional), mas tendo tamb\u00e9m presente que, findo o contrato de trabalho, ter\u00e1 de a cumprir integralmente, ainda que o trabalhador n\u00e3o represente, naquele momento, qualquer risco para a sua atividade.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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