{"id":19267,"date":"2025-12-15T16:26:37","date_gmt":"2025-12-15T16:26:37","guid":{"rendered":"https:\/\/belzuz.com\/?post_type=publicacion&p=19267"},"modified":"2025-12-22T16:41:41","modified_gmt":"2025-12-22T16:41:41","slug":"promocao-da-igualdade-remuneratoria-entre-homens-e-mulheres-acoes-a-desenvolver-pelos-empregadores","status":"publish","type":"publicacion","link":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/publicacion\/promocao-da-igualdade-remuneratoria-entre-homens-e-mulheres-acoes-a-desenvolver-pelos-empregadores\/","title":{"rendered":"Promo\u00e7\u00e3o da igualdade remunerat\u00f3ria entre homens e mulheres \u2013 a\u00e7\u00f5es a desenvolver pelos empregadores"},"content":{"rendered":"

A Lei n.\u00ba 60\/2018, em vigor desde 21 de fevereiro de 2019 (a \u201cLei\u201d), aprovou medidas de promo\u00e7\u00e3o da igualdade remunerat\u00f3ria entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor e instituiu um relat\u00f3rio anual sobre a igualdade de oportunidades entre mulheres e homens.<\/p>\n

\u00c9 assim proibido discriminar os trabalhadores com base no seu g\u00e9nero, devendo todas as diferen\u00e7as salariais que existam ser justificadas com crit\u00e9rios objetivos e n\u00e3o discriminat\u00f3rios.<\/p>\n

Durante os primeiros 2 anos de vig\u00eancia da referida Lei, apenas estavam adstritos a esta obriga\u00e7\u00e3o os empregadores com 250 ou mais trabalhadores, a qual foi alargada aos empregadores com 50 ou mais trabalhadores a partir do terceiro ano de vig\u00eancia da Lei (ou seja, a partir de fevereiro de 2022).<\/p>\n

O Departamento de Direito de Trabalho<\/a> da Belzuz Abogados, S.L.P.<\/a> \u2013 Sucursal em Portugal destaca, assim, as principais medidas impostas pela supra mencionada Lei:<\/p>\n

    \n
  1. Pol\u00edtica Remunerat\u00f3ria Transparente<\/em><\/li>\n<\/ol>\n

    Os empregadores devem assegurar a exist\u00eancia de uma pol\u00edtica remunerat\u00f3ria transparente, assente na avalia\u00e7\u00e3o das componentes das fun\u00e7\u00f5es, com base em crit\u00e9rios objetivos, comuns a homens e mulheres, nos termos do\u00a0artigo 31.\u00ba\u00a0do\u00a0C\u00f3digo do Trabalho.<\/p>\n

    Em caso de alega\u00e7\u00e3o de discrimina\u00e7\u00e3o remunerat\u00f3ria, cabe ao empregador demonstrar que possui uma pol\u00edtica remunerat\u00f3ria nos termos acima referidos, nomeadamente no que respeita \u00e0 retribui\u00e7\u00e3o de quem alega estar a ser discriminado face \u00e0 retribui\u00e7\u00e3o do trabalhador ou trabalhadores em rela\u00e7\u00e3o a quem se considere discriminado.<\/p>\n

      \n
    1. Plano de Avalia\u00e7\u00e3o de Diferen\u00e7as Remunerat\u00f3rias<\/em><\/li>\n<\/ol>\n

      De acordo com o estabelecido na Lei, o servi\u00e7o do minist\u00e9rio respons\u00e1vel pela \u00e1rea laboral competente para fazer o apuramento estat\u00edstico disponibiliza o bar\u00f3metro geral e sectorial das diferen\u00e7as remunerat\u00f3rias entre mulheres e homens e o balan\u00e7o de tais diferen\u00e7as, por empresa, profiss\u00e3o e n\u00edveis de qualifica\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

      No prazo de 60 dias contados a partir da data da rece\u00e7\u00e3o do balan\u00e7o, a Autoridade para as Condi\u00e7\u00f5es de Trabalho (\u201cACT\u201d) pode notificar o empregador para apresentar um plano de avalia\u00e7\u00e3o das diferen\u00e7as remunerat\u00f3rias, o que deve ocorrer no prazo de 120 dias.<\/p>\n

      Este plano dever\u00e1 ser implementado pelo empregador durante 12 meses, e visa avaliar as componentes das fun\u00e7\u00f5es dos trabalhadores atrav\u00e9s de crit\u00e9rios objetivos para excluir qualquer discrimina\u00e7\u00e3o em raz\u00e3o do sexo.<\/p>\n

      Ao final dos 12 meses, o empregador comunica \u00e0 ACT os resultados da implementa\u00e7\u00e3o do plano (articulando-se, caso se justifique, com a Comiss\u00e3o para a Igualdade no Trabalho e no Emprego \u2013 \u201cCITE\u201d), no qual constam as diferen\u00e7as remunerat\u00f3rias justificadas e a corre\u00e7\u00e3o das diferen\u00e7as remunerat\u00f3rias n\u00e3o justificadas, sendo que todas as diferen\u00e7as n\u00e3o justificadas se presumem discriminat\u00f3rias.<\/p>\n

      Constitui contraordena\u00e7\u00e3o grave a n\u00e3o apresenta\u00e7\u00e3o do plano de avalia\u00e7\u00e3o, a n\u00e3o implementa\u00e7\u00e3o do plano e a aus\u00eancia de comunica\u00e7\u00e3o \u00e0 ACT dos resultados de implementa\u00e7\u00e3o do plano.<\/p>\n

        \n
      1. Parecer da <\/em>Entidade Competente na \u00c1rea da Igualdade de Oportunidades entre Homens e Mulheres (<\/em>Comiss\u00e3o para Igualdade no Trabalho e no Emprego – CITE)<\/em><\/li>\n<\/ol>\n

        Atrav\u00e9s de requerimento escrito do trabalhador ou do representante sindical, no qual o interessado tenha fundamentado a sua alega\u00e7\u00e3o e indicado relativamente a quem se considera discriminado, a CITE tem compet\u00eancia para emitir pareceres sobre a exist\u00eancia de discrimina\u00e7\u00e3o remunerat\u00f3ria em raz\u00e3o do sexo por trabalho igual ou de igual valor.<\/p>\n

        Ap\u00f3s a rece\u00e7\u00e3o do requerimento, a CITE disp\u00f5e de 10 dias para notificar o empregador, para que este, no prazo de 30 dias, se pronuncie e disponibilize informa\u00e7\u00e3o sobre a pol\u00edtica remunerat\u00f3ria adotada e os crit\u00e9rios usados para o c\u00e1lculo da remunera\u00e7\u00e3o do requerente e dos trabalhadores do outro sexo em rela\u00e7\u00e3o aos quais o requerente se sente discriminado.<\/p>\n

        Posteriormente, a CITE disp\u00f5e de um prazo de 60 dias para emitir uma proposta t\u00e9cnica de parecer. Caso conclua pela exist\u00eancia de ind\u00edcios discriminat\u00f3rios em mat\u00e9ria de remunera\u00e7\u00e3o, incluir\u00e1 uma convocat\u00f3ria ao empregador para justificar esses ind\u00edcios ou apresentar as medidas de corre\u00e7\u00e3o adotadas, no prazo de 180 dias, sendo posteriormente emitido o parecer final vinculativo da CITE, que \u00e9 comunicado \u00e0 ACT.<\/p>\n

        A n\u00e3o disponibiliza\u00e7\u00e3o da informa\u00e7\u00e3o solicitada equivale \u00e0 n\u00e3o justifica\u00e7\u00e3o das diferen\u00e7as remunerat\u00f3rias que, por sua vez, se presumem discriminat\u00f3rias.<\/p>\n

        Por \u00faltimo, importa assinalar que, no que concerne ao Plano de Avalia\u00e7\u00e3o de Diferen\u00e7as Remunerat\u00f3rias, <\/em>a sua apresenta\u00e7\u00e3o apenas \u00e9 obrigat\u00f3ria ap\u00f3s notifica\u00e7\u00e3o da ACT nesse sentido, dispondo a empresa (empregador) de 120 dias para o elaborar e apresentar.<\/p>\n

        N\u00e3o obstante, \u00e9 poss\u00edvel que a empresa adote uma postura preventiva, e decida elaborar tal plano – ainda que sem qualquer interven\u00e7\u00e3o por parte da ACT nesse sentido \u2013 para avaliar a sua situa\u00e7\u00e3o e detetar eventuais irregularidades, e corrigi-las. Designadamente:<\/p>\n