El trabajador solicit\u00f3 adaptar su jornada para pasar a trabajar de 7:00 a 15:00 horas, manteniendo el c\u00f3mputo de 40 horas semanales. La petici\u00f3n se fundamentaba en la necesidad de conciliar su actividad profesional con el cuidado de su hijo menor de doce a\u00f1os, teniendo en cuenta que la madre trabajaba como auxiliar de enfermer\u00eda en turnos rotatorios y que el horario escolar del menor finalizaba a las 14:00 horas.<\/p>\n
La empresa solicit\u00f3 informaci\u00f3n adicional sobre las circunstancias familiares y profesionales del otro progenitor. Posteriormente, deneg\u00f3 la petici\u00f3n alegando razones organizativas y productivas relacionadas con las reuniones de coordinaci\u00f3n, la planificaci\u00f3n de los trabajos.<\/p>\n
En primera instancia se desestim\u00f3 la demanda del trabajador. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias estim\u00f3 parcialmente su recurso, apreci\u00f3 una vulneraci\u00f3n de sus derechos de conciliaci\u00f3n y reconoci\u00f3 una indemnizaci\u00f3n por da\u00f1os morales.<\/p>\n
La empresa recurri\u00f3 ante el Tribunal Supremo, cuestionando que la falta de negociaci\u00f3n pudiera determinar la aceptaci\u00f3n de la adaptaci\u00f3n solicitada. El Tribunal Supremo, mediante su Sentencia 687\/2026, de 9 de septiembre, desestim\u00f3 el recurso y confirm\u00f3 la resoluci\u00f3n recurrida.<\/p>\n
Desde el Departamento Laboral<\/a> de Belzuz Abogados, S.L.P.<\/a>, consideramos especialmente relevante esta resoluci\u00f3n para las empresas, ya que pone de manifiesto que la gesti\u00f3n de las solicitudes de conciliaci\u00f3n exige no solo una decisi\u00f3n motivada, sino tambi\u00e9n el cumplimiento efectivo del procedimiento legalmente establecido.<\/p>\n Uno de los principales aspectos que deben tener en cuenta las empresas es que el art\u00edculo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones de la duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada, de la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo y de la forma de prestaci\u00f3n, incluido el trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral.<\/p>\n Estas adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas, atendiendo tanto a las necesidades de la persona trabajadora como a las necesidades organizativas o productivas de la empresa.<\/p>\n La sentencia recuerda que, cuando no existe una regulaci\u00f3n convencional aplicable que establezca los t\u00e9rminos de ejercicio del derecho, la empresa debe abrir un proceso de negociaci\u00f3n con la persona trabajadora. Este proceso debe desarrollarse con la m\u00e1xima celeridad y durante un periodo m\u00e1ximo de quince d\u00edas.<\/p>\n Por tanto, la empresa no puede sustituir la negociaci\u00f3n por una denegaci\u00f3n directa de la solicitud<\/strong>, aunque incluya en su respuesta motivos organizativos o productivos.<\/p>\n La negociaci\u00f3n no constituye un tr\u00e1mite meramente formal. Debe permitir un intercambio real de propuestas y contrapropuestas, presidido por la buena fe, con el objetivo de valorar las necesidades de conciliaci\u00f3n y las posibilidades organizativas existentes.<\/p>\n La principal conclusi\u00f3n de la sentencia es que el incumplimiento de la obligaci\u00f3n de negociar puede determinar que los tribunales reconozcan la adaptaci\u00f3n solicitada por la persona trabajadora en los t\u00e9rminos planteados.<\/p>\n El Tribunal Supremo reitera el criterio establecido en su Sentencia 825\/2025, de 24 de septiembre, conforme al cual, cuando la empresa omite la apertura del procedimiento negociador previsto en el art\u00edculo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, procede acoger judicialmente la medida solicitada, salvo que resulte manifiestamente irrazonable o desproporcionada.<\/p>\n Esto no significa que cualquier petici\u00f3n de adaptaci\u00f3n de jornada deba aceptarse autom\u00e1ticamente. La empresa conserva la posibilidad de oponerse cuando existan razones objetivas que lo justifiquen, pero debe respetar previamente el procedimiento y valorar las circunstancias concretas de la solicitud.<\/p>\n En el supuesto analizado, el Tribunal Supremo consider\u00f3 que la adaptaci\u00f3n solicitada no resultaba manifiestamente irrazonable ni desproporcionada. Exist\u00edan elementos suficientes para apreciar las necesidades de conciliaci\u00f3n alegadas por el trabajador y la medida propuesta no se consider\u00f3 incompatible, en los t\u00e9rminos valorados judicialmente, con el funcionamiento organizativo de la empresa.<\/p>\n La resoluci\u00f3n pone de manifiesto que una respuesta negativa, incluso cuando se acompa\u00f1a de explicaciones sobre las necesidades productivas, no subsana por s\u00ed sola la omisi\u00f3n del proceso negociador.<\/p>\n El art\u00edculo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores permite a las empresas valorar sus necesidades organizativas y productivas al analizar las solicitudes de adaptaci\u00f3n de jornada. Sin embargo, esta facultad debe ejercerse dentro del procedimiento legalmente establecido.<\/p>\n Cuando la empresa no pueda aceptar la propuesta en los t\u00e9rminos solicitados, deber\u00e1 valorar la posibilidad de plantear una alternativa que permita atender las necesidades de conciliaci\u00f3n. Si finalmente deniega la petici\u00f3n, deber\u00e1 comunicar por escrito las razones objetivas que fundamentan su decisi\u00f3n.<\/p>\n En este an\u00e1lisis resulta recomendable identificar las funciones concretas del puesto, los horarios en los que deben realizarse determinadas tareas, las necesidades de coordinaci\u00f3n con otros departamentos y las dificultades reales que podr\u00eda generar la adaptaci\u00f3n propuesta.<\/p>\n No parece suficiente limitarse a invocar gen\u00e9ricamente problemas de organizaci\u00f3n o una posible p\u00e9rdida de eficiencia. La empresa debe poder explicar de qu\u00e9 manera el horario solicitado afecta a su actividad y qu\u00e9 alternativas se han considerado durante la negociaci\u00f3n.<\/p>\n Desde el Departamento Laboral<\/a> de Belzuz Abogados, S.L.P.<\/a>, recomendamos documentar las circunstancias que justifican la posici\u00f3n empresarial y conservar las propuestas intercambiadas durante el proceso, de manera que pueda acreditarse que la solicitud se ha examinado individualmente y con la debida diligencia<\/p>\n La sentencia tambi\u00e9n recuerda la relevancia constitucional de las medidas destinadas a facilitar la compatibilidad entre la vida laboral y familiar, vinculadas tanto a la protecci\u00f3n frente a la discriminaci\u00f3n como al mandato de protecci\u00f3n de la familia y de la infancia.<\/p>\n Esta dimensi\u00f3n debe tenerse en cuenta al interpretar y aplicar el art\u00edculo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. La conciliaci\u00f3n no puede tratarse como una cuesti\u00f3n puramente discrecional, sino como un derecho cuyo ejercicio debe analizarse conforme a los requisitos legales.<\/p>\n Por ello, las empresas deben evitar respuestas estandarizadas que no tengan en cuenta las circunstancias concretas de cada persona trabajadora. La existencia de necesidades productivas puede ser relevante, pero debe ponerse en relaci\u00f3n con las necesidades de conciliaci\u00f3n acreditadas y con las alternativas razonablemente disponibles.<\/p>\n Tambi\u00e9n conviene recordar que la negociaci\u00f3n debe desarrollarse de buena fe y no puede reducirse a una sucesi\u00f3n de comunicaciones formales cuyo resultado est\u00e9 decidido de antemano.<\/p>\n La correcta gesti\u00f3n de estas solicitudes requiere, por tanto, combinar una valoraci\u00f3n individualizada de las circunstancias familiares con un an\u00e1lisis realista de la organizaci\u00f3n del trabajo.<\/p>\n La principal conclusi\u00f3n de esta resoluci\u00f3n es que la empresa debe prestar especial atenci\u00f3n al procedimiento seguido para tramitar las solicitudes de adaptaci\u00f3n de jornada por conciliaci\u00f3n familiar.<\/p>\n Antes de adoptar una decisi\u00f3n, resulta recomendable revisar, al menos, tres cuestiones: el cumplimiento del plazo legal de negociaci\u00f3n, la valoraci\u00f3n individualizada de las necesidades de conciliaci\u00f3n y la existencia de razones objetivas que permitan justificar la aceptaci\u00f3n, la propuesta alternativa o la denegaci\u00f3n de la medida solicitada.<\/p>\n Tambi\u00e9n es importante documentar las comunicaciones mantenidas con la persona trabajadora, las alternativas examinadas y las circunstancias organizativas que fundamenten la decisi\u00f3n final.<\/p>\n Por ello, desde el Departamento Laboral<\/a> de Belzuz Abogados, S.L.P.<\/a> recomendamos a las empresas revisar sus protocolos internos de gesti\u00f3n de solicitudes de conciliaci\u00f3n y asegurar que los responsables de Recursos Humanos conocen las obligaciones derivadas del art\u00edculo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Una adecuada planificaci\u00f3n jur\u00eddica permite anticipar riesgos, reducir la posibilidad de conflictos judiciales y adoptar decisiones empresariales fundamentadas.<\/p>\n2. La obligaci\u00f3n de negociar antes de denegar una adaptaci\u00f3n de jornada<\/h2>\n
3. \u00bfQu\u00e9 consecuencias tiene no negociar la solicitud?<\/h2>\n
4. La importancia de justificar las razones organizativas y productivas<\/h2>\n
5. La conciliaci\u00f3n familiar exige una valoraci\u00f3n individualizada<\/h2>\n
6. Principales recomendaciones para las empresas<\/h2>\n