{"id":2870,"date":"2018-02-28T23:00:00","date_gmt":"2018-02-28T23:00:00","guid":{"rendered":""},"modified":"-0001-11-30T00:00:00","modified_gmt":"-0001-11-29T23:00:00","slug":"abogados-especialistas-en-reduccion-de-jornada-madrid-espana","status":"publish","type":"publicacion","link":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/publicacion\/abogados-especialistas-en-reduccion-de-jornada-madrid-espana\/","title":{"rendered":"La solicitud de reducci\u00f3n de jornada no siempre blinda al trabajador"},"content":{"rendered":"

\n\tDesde el <\/strong>\tde BELZUZ ABOGADOS S.L.P., en nuestro habitual repaso de las novedades jurisprudenciales más reseñables, queremos comentar una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que declara la procedencia de un despido de un
\n\ttrabajador que acababa de solicitar una reducción de jornada por guarda legal.<\/p>\n

El Estatuto de los Trabajadores establece dentro de los supuestos de nulidad del despido los de «los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a que se refieren los artículos 37.4 (lactancia), 37.5 (permiso por hijos prematuros)
\n\ty 37.6 (reducción de jornada por guarda legal) o estén disfrutando de ellos», todo ello siempre y cuando no se declare «la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a
\n\tlos permisos y excedencia señalados».<\/p>\n

Sin embargo, en la práctica, como es bien sabido, la solicitud o disfrute de un permiso de reducción de jornada ha venido entendiéndose como un «blindaje» contra el despido. Una vez que se verifica la existencia de una
\n\tcausa de nulidad objetiva, es más complejo obtener una declaración de procedencia, lo que ha llevado a que muchas empresas consideren casi imposible conseguir un despido procedente en estas situaciones.<\/p>\n

Ello no obstante, una adecuada labor probatoria puede llevarnos a la convalidación de un despido a pesar de los indicios de nulidad objetiva, como ha ocurrido en este supuesto enjuiciado por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía
\n\t(Sevilla) el 7 de junio de 2017.<\/p>\n

La demanda fue interpuesta por un trabajador que fue despedido tras negarse repentinamente a un desplazamiento temporal al extranjero, que había sido previamente aceptado y para el que se habían realizado todos los preparativos por parte
\n\tde la empresa.<\/p>\n

El trabajador, tras haber acordado el desplazamiento temporal, manifestó sus objeciones basadas en la inexistencia de unas garantías que él consideraba necesarias, todo ello a menos de tres días de la salida del vuelo ya contratado.
\n\tSegún consta en el relato de hechos probados, la empresa accedió a concederle tales garantías, pese a lo cual el trabajador se ratificó en su decisión de no desplazarse.<\/p>\n

La mañana del mismo día del desplazamiento inicialmente previsto, la empresa le comunicó que quedaba eximido de prestar servicios, sin perjuicio de su retribución, hasta que se tomara una decisión sobre su situación
\n\tlaboral. Ese mismo día por la tarde el trabajador solicitó reducción de jornada por guarda legal por una hija menor.<\/p>\n

El trabajador fue despedido dos días después sin que le fuera reconocida la reducción de jornada por la extinción del vínculo.<\/p>\n

La sala del Tribunal decide tomando en consideración el quebrantamiento de la buena fe contractual pues «se trató de una propuesta inicialmente aceptada por el trabajador, que motivó la adopción de determinadas decisiones
\n\tempresariales (…) de forma que la sobrevenida retractación del trabajador, negándose a desplazarse a 48 horas de la salida del avión (…) dejó sin margen de maniobra a la empresa, supuso un actuar contrario a
\n\tla buena fe que debe presidir las relaciones laborales, y minó gravemente la confianza de la empresa, incompatible con el mantenimiento de la relación laboral».<\/p>\n

Remacha el Tribunal añadiendo que «la conducta del trabajador aparece dotada de malicia y desconfianza hacia la empresa, y no puede exigir en estas circunstancias que la empresa mantenga su confianza en él».<\/p>\n

Se trata por tanto de un importante ejemplo de cómo una situación de protección frente al despido no significa invulnerabilidad, debiendo primar los deberes laborales básicos en las relaciones entre empresa y empleados.<\/p>\n

Desde el <\/strong> de BELZUZ ABOGADOS,
\n\tcomo abogados expertos en contencioso laboral<\/strong>, consideramos que esta Sentencia tiene gran interés a la hora de valorar adecuadamente el peso que deben tener las medidas de conciliación como protección frente al despido.<\/p>\n<\/p><\/p>\n","protected":false},"featured_media":431,"template":"","categories":[],"area-de-practica":[],"publicaciones":[],"idioma-publicacion":[70],"areas-practica-publicacciones":[],"class_list":["post-2870","publicacion","type-publicacion","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","idioma-publicacion-espanol"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion\/2870","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion"}],"about":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publicacion"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media\/431"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2870"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2870"},{"taxonomy":"area-de-practica","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/area-de-practica?post=2870"},{"taxonomy":"publicaciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicaciones?post=2870"},{"taxonomy":"idioma-publicacion","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/idioma-publicacion?post=2870"},{"taxonomy":"areas-practica-publicacciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/areas-practica-publicacciones?post=2870"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}