{"id":3109,"date":"2020-11-12T23:00:00","date_gmt":"2020-11-12T23:00:00","guid":{"rendered":""},"modified":"-0001-11-30T00:00:00","modified_gmt":"-0001-11-29T23:00:00","slug":"el-despido-colectivo-en-portugal","status":"publish","type":"publicacion","link":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/publicacion\/el-despido-colectivo-en-portugal\/","title":{"rendered":"El despido colectivo en Portugal (similar al ERE de Espa\u00f1a) \u2013 Instrumento de reestructuraci\u00f3n laboral"},"content":{"rendered":"

Uno de los grandes objetivos de las medidas excepcionales aprobadas el pasado mes de marzo era el mantenimiento de los contratos de trabajo, motivo por el cual en el proprio preámbulo del Decreto-Ley n.º 10-G\/2020, del 26 de marzo, era referido que: “… los apoyos financieros previstos en el presente decreto-ley tienen por objetivo mantener los contratos de trabajo y evitar los despidos por razones económicas en esta fase crítica que el País está viviendo, el presente decreto-ley prevé también que, durante el período de reducción o suspensión, así como en los 60 días siguientes a la aplicación de las medidas de apoyo extraordinario al mantenimiento de contratos de trabajo previstas, el empleador no pueda cesar contratos de trabajo bajo las modalidades de despido colectivo o despido por amortización del puesto de trabajo, previstos en los artículos 359.º y 367.º del Código del Trabajo, relativamente a los trabajadores involucrados en las medidas de apoyo<\/em>”. Tal determinación ha sido replicada en otros mecanismos de apoyo, en particular, el Apoyo Extraordinario a la Retoma Progresiva de la Actividad (Decreto-Ley n.º 46-A\/2020, del 30 de julio) o el Incentivo Extraordinario a la Normalización de la Actividad Empresarial (Decreto-Ley n.º 27-B\/2020, de 19 de junio).<\/p>\n

A pesar de los apoyos establecidos y de las limitaciones a los despidos establecidas en cada uno de ellos (con determinadas excepciones para determinadas modalidades de cese de contratos de trabajo), una vez transcurrido el periodo legal de prohibición del cese de contratos de trabajo, muchas empresas no habiendo conseguido hacer frente a los efectos de la crisis (en particular a partir del final del tercer trimestre), son confrontadas con la necesidad de realizar despidos y, en virtud de su propia dimensión y del número de trabajadores involucrados, recurrir a la figura del despido colectivo.<\/p>\n

El <\/strong> de Belzuz Abogados S.L.P. – Sucursal em Portugal comenta en este artículo en breves trazos los aspectos generales del régimen legal del despido colectivo (modalidad de cese que presenta diversos puntos de contacto con la amortización del puesto de trabajo, en concreto en lo relativo a las motivaciones).<\/p>\n

De esta forma se considera despido colectivo el cese de contratos de trabajo promovido por el empleador y operado simultanea y sucesivamente en un periodo de 3 meses que involucre a un mínimo de 2 trabajadores (si la empresa tiene hasta 49 trabajadores), o a un mínimo de 5 (si la empresa tiene una plantilla igual o superior a 50 trabajadores), siempre y cuando el despido se fundamente en el cierre de una o varias secciones \/ estructuras equivalentes o reducción del número de trabajadores determinada por motivos de mercado, estructurales o tecnológicos (entre otros, dificultades económico-financieras, reducción de la actividad debido a quiebra en la demanda, cambios en las técnicas o procesos de fabricación, automatización de instrumentos de producción, etc.).<\/p>\n

Esta modalidad de cese de contrato de trabajo se caracteriza por tener un procedimiento por fases bastante burocrático, cuyo incumplimiento podrá originar la ilicitud del despido.<\/p>\n

El procedimiento se inicia con la comunicación (a las estructuras de los trabajadores o, en su ausencia, a los propios trabajadores involucrados en el despido, así como a la Dirección General del Empleo y de las Relaciones del Trabajo) de la intención de la empresa de iniciar un despido colectivo, debiendo ser facilitada información relativa a los motivos del despido, criterios utilizados para elegir a los trabajadores involucrados, número de trabajadores a despedir y respectivas categorías profesionales (se incluye también la plantilla de la empresa detallada por sectores organizacionales), calendarización del despido y método de cálculo de cualquier posible compensación genérica a conceder a los trabajadores que se pretende despedir.<\/p>\n

Señalamos que, al contrario de lo que sucede con el procedimiento de amortización del puesto de trabajo, la ley no refiere nada respecto a los criterios de elección de los trabajadores afectados por el despido. Si, en algunas situaciones, tal elección resulta naturalmente de la razón subyacente al despido (ej.: cierre de un área de actividad o de una sección de la empresa), existen otras en que el empleador tendrá que efectuar un juicio de valor ante los diferentes trabajadores existentes y las necesidades empresariales que se mantendrán y, en conformidad con criterios objetivos y no discriminatorios, proceder a la selección de los trabajadores que permanecen en detrimento de los que son despedidos. Entre los criterios más comunes están el coste salarial, la antigüedad en la empresa y\/o en el puesto de trabajo, y la evaluación de desempeño.<\/p>\n

En los 5 días posteriores a la fecha de entrega de la comunicación de intención de despido se inicia la fase de informaciones y negociaciones entre el empleador y la estructura representativa de los trabajadores (ya existente o que sea constituida especialmente para el efecto) con el objetivo de obtener un acuerdo sobre la dimensión y efectos del despido, así como considerar la aplicación de medidas alternativas que reduzcan el número de trabajadores a despedir (en particular, suspensión de la prestación de trabajo o reducción de la jornada de trabajo; reconversión y reclasificación profesional; jubilación anticipada y prejubilación-jubilación). Esta fase podrá ser acompañada por un representante de la Dirección General del Empleo y de las Relaciones del Trabajo para asegurar la regularidad del procedimiento y promover la conciliación de los intereses del empleador y de los trabajadores.<\/p>\n

Si no existen soluciones alternativas (para todos o para algunos de los trabajadores afectados) el empleador que opte por mantener el despido deberá comunicar su decisión a cada uno de los trabajadores involucrados, con referencia expresa al motivo y fecha de cese del contrato de trabajo e indicación del importe, forma, momento y lugar de pago de la indemnización, y de los créditos laborales devengados y exigibles por efecto del cese del contrato.<\/p>\n

La comunicación de despido deberá ser recibida por el trabajador con una antelación mínima que varía entre los 15 y los 75 días, en función de su antigüedad en la empresa.<\/p>\n

Durante el período de preaviso, el trabajador tiene derecho a un crédito de horas (para buscar otro trabajo) de hasta 2 días por semana, sin pérdida de retribución, así como a cesar el contrato de trabajo sin pérdida de la indemnización por despido. Tal y como en cualquier otra modalidad de cese de contrato de trabajo, el trabajador despedido tiene derecho a recibir los créditos laborales calculados hasta la fecha de cese del contrato de trabajo y que, tal como ocurre con la indemnización, deberán ser pagados o colocados a la disposición del trabajador hasta esa fecha, pues en caso de que este hecho no se produzca el despido podrá ser considerado ilegal.<\/p>\n

El equipo del <\/strong> de Belzuz Abogados S.L.P. – Sucursal em Portugal está disponible para prestar asesoría jurídica sobre los despidos colectivos en Portugal<\/strong> y seguirá actualizando sus publicaciones con la entrada en vigor de los diplomas legales sobre el impacto de la pandemia COVID-19 en las relaciones laborales.<\/p>\n

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