\n\t El fenómeno del acoso laboral viene creciendo y asumiendo mayor visibilidad en los últimos años. En ese sentido, es importante que las
\n\tempresas estén comprometidas con la prevención, identificación y cese de eventuales situaciones de acoso, que son extremamente perjudiciales para los trabajadores afectados, pero también para las propias organizaciones.<\/p>\n
De acuerdo con un estudio realizado por el Centro Interdisciplinario de Estudios de Género ( ), un 16,5% de la población activa portuguesa ya ha sufrido una situación de acoso moral en el trabajo, y un 12,6% de la población
\n\tentrevistada refiere haber sido víctima de acoso sexual en el lugar de trabajo.<\/p>\n
Se trata de un fenómeno que viene asumiendo mayor visibilidad en los últimos años, lo que podrá resultar tanto del refuerzo de las normas legales en esta materia, como del mayor nivel de información del que disponen
\n\tlos trabajadores.<\/p>\n
De acuerdo con la Guía Informativa sobre Acoso en el Trabajo de la Comisión para la Igualdad en el Trabajo y en el Empleo, el listado de actos y comportamientos que pueden ser clasificados como acoso laboral es extensa, indicándose
\n\ta título de ejemplo los siguientes: la devaluación sistemática del trabajo, la promoción del aislamiento social, la atribución de funciones no adecuadas a la categoría profesional, el divulgar sistemático
\n\tde rumores y comentarios maliciosos o críticas sobre compañeros de trabajo, y la creación reiterada de situaciones objetivas de estrés con el propósito de causar en el destinatario\/a de la conducta su descontrol.<\/p>\n
Es importante no confundir un conflicto puntual o el ejercicio del poder jerárquico y de dirección, de fiscalización e incluso sancionatorio que pertenece al empleador, con acoso laboral. De hecho, en este último el comportamiento
\n\tes reiterado y tiene siempre una intención – es decir, existe la voluntad de afectar negativamente a la persona en causa, con conductas susceptibles de crear un ambiente nocivo, capaz de afectar su bienestar físico y emocional y que,
\n\ten última instancia, pueden llevar al abandono de la relación laboral.<\/p>\n
Es también importante que exista especial atención a varios factores que pueden contribuir para el incremento de la probabilidad de verificación de situaciones de acoso laboral, tales como:<\/p>\n
• Transformaciones súbitas y profundas al nivel de la organización;<\/p>\n
• Relaciones insatisfactorias entre los trabajadores y\/o entre los trabajadores y los respectivos superiores \/ jefes;<\/p>\n
• Comportamientos discriminatorios y\/o intolerantes;<\/p>\n
• Cultura organizacional que no sanciona los comportamientos intimidatorios.<\/p>\n
Las empresas deberán así (y en conformidad con las normas legales en vigor), accionar medidas que aseguren la prevención del acoso laboral, pero también su identificación y cese.<\/p>\n
De hecho, si por un lado las víctimas de acoso podrán ver afectada su salud (en concreto a través del desarrollo de síntomas de ansiedad, irritabilidad o disturbios del sueño) y desempeño profesional, por otro
\n\tlado, también los empleadores podrán ser negativamente afectados con esta situación, en particular a través del incremento de costes relacionados con el absentismo, reducción de productividad y mayores tasas de rotación
\n\tde personal (lo que ocasiona gastos con ceses de contratos de trabajo, selección y formación de nuevo personal) y eventuales daños reputacionales.<\/p>\n
En ese sentido, hemos preparado en este artículo un conjunto de cuestiones, cuya respuesta, afirmativa, podrá ayudar los empleadores a verificar si están cumpliendo las reglas legales en materia de acoso laboral:<\/p>\n
(1) ¿Ha sido elaborado y divulgado a los trabajadores el Código de Buena Conducta para la Prevención y Combate al Acoso en el Trabajo?<\/p>\n
(2) ¿Ha sido adoptado un procedimiento interno formal de queja\/denuncia, consagrando el régimen de protección del participante y testigos, así como garantizando la confidencialidad de la información denunciada y contenida
\n\ten los respectivos procesos?<\/p>\n
(3) ¿Ha sido asumido y divulgado el compromiso de garantizar la inexistencia de represalias sobre los\/las denunciantes?<\/p>\n
(4) ¿Ante una queja sobre una potencial situación de acoso, se realiza un análisis e investigación de esta, para confirmar lo sucedido, y hasta reforzar las medidas preventivas existentes y\/o definir nuevas medidas de combate
\n\tal acoso laboral y sexual en el trabajo?<\/p>\n
(5) ¿En caso de que sea conocida una situación de acoso, ha sido iniciado un procedimiento disciplinario contra los alegados autores de esta práctica? ¿Y en caso de que el acoso se haya comprobado, han sido aplicadas sanciones
\n\tdisciplinarias a los respectivos autores?<\/p>\n
Destacamos que las cuestiones anteriormente referidas son meramente orientativas, siendo esencial la realización de un análisis individual de cada situación de acoso.<\/p>\n
El <\/strong> de Belzuz Abogados S.L.P. – Sucursal en Portugal<\/span>\testá a su disposición para prestar asesoría jurídica en esta temática, tanto en la preparación e implementación del Código de Buena Conducta para la Prevención y Combate al Acoso en el Trabajo, (1) FUENTE: Torres, A., Costa, D., Sant’Ana. H., Coelho, B. & Sousa, I. (2016). Assédio sexual e moral no local de trabalho em Portugal. Lisboa: Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE). <\/strong><\/p>\n \n \n","protected":false},"featured_media":431,"template":"","categories":[],"area-de-practica":[],"publicaciones":[],"idioma-publicacion":[70],"areas-practica-publicacciones":[],"class_list":["post-3206","publicacion","type-publicacion","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","idioma-publicacion-espanol"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion\/3206","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion"}],"about":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publicacion"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media\/431"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3206"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3206"},{"taxonomy":"area-de-practica","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/area-de-practica?post=3206"},{"taxonomy":"publicaciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicaciones?post=3206"},{"taxonomy":"idioma-publicacion","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/idioma-publicacion?post=3206"},{"taxonomy":"areas-practica-publicacciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/areas-practica-publicacciones?post=3206"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\n\tcomo en lo relativo a las medidas más adecuadas de reacción y acción sobre posibles situaciones de acoso laboral.<\/p>\n
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