De acuerdo con la actual legislación en la materia, todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo, entre otras medidas.<\/p>\n
Así lo establece la Ley en el artículo 2.1 del Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, en relación con el artículo 48 de la Ley de Igualdad (L.O. 3\/2007).<\/p>\n
Estas obligaciones legales suscitan varias dudas para las empresas. Enumeramos las principales.<\/p>\n
1. ¿Es obligatorio tener en la empresa un protocolo de acoso sexual y de acoso por razón de sexo?<\/strong><\/p>\n Es obligatorio arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Si bien la ley no lo impone expresamente, la fórmula del protocolo y la política contra el acoso se define como la herramienta óptima, así se infiere con total claridad del art 2.1 del Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, en relación con el citado artículo de la Ley de Igualdad.<\/p>\n 2. En los casos de acoso laboral distintos al acoso sexual y por razón de sexo ¿debo darles el mismo tratamiento?<\/strong><\/p>\n La Ley se centra en acoso sexual y por razón de sexo como mecanismo para evitar la discriminación entre hombres y mujeres. Además, si tenemos presente otras legislaciones conexas (como la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social -LISOS-) observamos que estas situaciones gozan de una especial protección.<\/p>\n Por lo tanto, el protocolo y la política a implantar en la empresa pueden dar cauce a todas las denuncias de acoso, pero deberán existir diferencias importantes cuando la denuncia se deba a situaciones de acoso sexual o por razón de sexo.<\/p>\n 3. ¿Debo negociar estas medidas con la representación de los trabajadores?<\/strong><\/p>\n Esta es una de las principales dudas que surgen. La Ley si dice expresamente que, para evitar el acoso sexual y por razón de sexo, prevenirlo y encauzar denuncias, se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. Es decir, la Ley no incluye de forma directa que los protocolos de acoso.<\/p>\n La obligación de negociar dependerá de algunos factores: Si la medida se implanta de manera individual, si quiere ser integrada en un Plan de Igualdad o en un Convenio colectivo, si se aborda el acoso sexual y por razón de sexo o solo se enfoca el acoso laboral (horizontal y vertical) pero sin motivación sexual ni por razón de sexo.<\/p>\n Desde el equipo de abogados expertos laboralistas de Belzuz Abogados, hemos tenido ocasión de asesorar a multitud de clientes sobre esta materia y de analizar en qué casos, debía negociarse con la Representación legal de los trabajadores las medidas a incorporar en las políticas y protocolos de acoso.<\/p>\n 4. Quiero implantar una política y protocolo de acoso laboral en mi empresa y no tengo representación legal de los trabajadores.<\/strong><\/p>\n Esta es gran pregunta que recibimos por pate de las empresas. Una vez que se ha confirmado que se debe negociar la medida a implantar, se debe saber si la empresa ha de constituir una comisión ad hoc, debe negociar con los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación (art 5.3 RD 902\/2020), o si por el contrario, al no tener representación legal de los trabajadores, puede implantarlo unilateralmente sin negociación.<\/p>\n La respuesta a esta consulta no es sencilla, se debe contextualizar según la media que se quiere implantar (protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, protocolo de acoso dentro del Plan de Igualdad, protocolo de acoso vertical y horizontal en el ámbito laboral….). Y para responder a esta pregunta, se debe acudir a otras legislaciones cómo los 64 y 41 del Estatuto de Trabajadores.<\/p>\n Desde el <\/strong><\/strong> de Belzuz Abogados<\/span>, como expertos abogados laboralistas<\/strong> con amplia experiencia en el asesoramiento y negociación en materia de Igualdad y Acoso en el ámbito laboral, somos conscientes de la importancia de disponer de un adecuado protocolo de acoso laboral, diseñado a medida de la empresa y de su necesidad. Al margen de la obligación legal de tener medidas de arbitrar procedimiento para dar cauce a denuncias o reclamaciones, lo más importante para la empresa es disponer de la mejor herramienta para estar preparado ante una situación interna de acoso, a fin de dar respuesta al problema y no quedar expuestos, ni ante los trabajadores, ni Inspección de trabajo ni reclamaciones judiciales.<\/p>\n Pese a la complejidad, desde Belzuz Abogados hemos redactado un importante número de protocolos y políticas ad hoc sobre la materia, e invitamos a todas las empresas a incorporar estas medidas en su normativa.<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"featured_media":431,"template":"","categories":[],"area-de-practica":[],"publicaciones":[],"idioma-publicacion":[70],"areas-practica-publicacciones":[],"class_list":["post-3278","publicacion","type-publicacion","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","idioma-publicacion-espanol"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion\/3278","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion"}],"about":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publicacion"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media\/431"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3278"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3278"},{"taxonomy":"area-de-practica","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/area-de-practica?post=3278"},{"taxonomy":"publicaciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicaciones?post=3278"},{"taxonomy":"idioma-publicacion","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/idioma-publicacion?post=3278"},{"taxonomy":"areas-practica-publicacciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/areas-practica-publicacciones?post=3278"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}