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Durante este año algunos de nuestros clientes han sido objeto de inspecciones por parte de la Autoridad para las Condiciones Laborales para verificar el cumplimiento de estas medidas. Por lo tanto, es importante recordar las obligaciones de los empleadores y empresas al respecto.<\/p>\n
La Ley n.º 60\/2018, en vigor desde el 21 de febrero de 2019, aprobó medidas para promover la igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un trabajo igual o de igual valor y estableció la existencia de un informe anual sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.<\/p>\n
Se prohíbe discriminar a los trabajadores por razón de sexo y todas las diferencias retributivas existentes que deben ser justificadas con criterios objetivos y no discriminatorios.<\/p>\n
Durante los 2 primeros años de vigencia de esta Ley, sólo los empresarios con 250 o más empleados estaban sujetos a esta obligación, que se amplió a los empresarios con 50 o más empleados a partir del tercer año de vigencia de la Ley (es decir, a partir de febrero de 2022).<\/p>\n
El de destaca las principales medidas impuestas por la citada Ley:<\/p>\n
1. Política de remuneración transparente<\/em><\/strong><\/p>\n Los empleadores deben garantizar la existencia de una política de remuneración transparente, basada en la evaluación de los componentes de las funciones, a partir de criterios objetivos, comunes a hombres y mujeres, en los términos del artículo 31 del Código de Trabajo.<\/p>\n En caso de una alegada discriminación salarial, la empresa tendrá que demostrar que dispone de una política de remuneración en los términos referidos, en particular en lo relativo a la remuneración de la persona que alega ser discriminada en relación con la remuneración del trabajador respecto al cual se considera discriminada.<\/p>\n 2. Plan de evaluación de las diferencias salariales<\/strong><\/em><\/p>\n De acuerdo con lo establecido en la Ley, para realizar el control estadístico el ministerio competente en materia de trabajo pone a disposición de los interesados el barómetro general y sectorial de la brecha salarial entre mujeres y hombres y el balance de dichas diferencias, por empresa, profesión y niveles de cualificación.<\/p>\n En un plazo de 60 días a partir de la fecha de recepción del balance, la Autoridad para las Condiciones de Trabajo (“ACT”) puede notificar al empresario para que presente un plan de evaluación de las diferencias salariales, que debe llevarse a cabo en un plazo de 120 días.<\/p>\n Este plan debe ser aplicado por el empresario durante 12 meses, y tiene por objeto evaluar los componentes de las funciones de los empleados utilizando criterios objetivos para excluir cualquier discriminación por razón de sexo.<\/p>\n Al final de los 12 meses, el empresario comunicará a la ACT los resultados de la aplicación del plan (articulando, si se justifica, con la Comisión para la Igualdad en el Trabajo y el Empleo – “CITE”), que incluirá las diferencias retributivas justificadas y la corrección de las diferencias retributivas injustificadas, presumiéndose discriminatorias todas las diferencias injustificadas.<\/p>\n La no presentación del plan de evaluación, la no ejecución del plan y la no comunicación a la ACT de los resultados de la ejecución del plan constituyen infracción administrativa grave.<\/p>\n 3. Dictamen de la Entidad Competente en materia de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres (Comisión para la Igualdad en el Trabajo y el Empleo – CITE).<\/strong><\/em><\/p>\n Mediante solicitud escrita del trabajador o del representante sindical, en la que el interesado haya fundamentado su alegación e indicado en relación a quién se considera discriminado, la CITE es competente para emitir dictámenes sobre la existencia de discriminación salarial por razón de sexo para un mismo trabajo o para un trabajo equivalente.<\/p>\n Una vez recibida la solicitud, la CITE dispone de 10 días para notificas al empresario, para que éste, en un plazo de 30 días, presente sus observaciones y facilite información sobre la política retributiva adoptada y los criterios utilizados para calcular la retribución del solicitante y de los trabajadores del otro sexo en relación con los cuales el solicitante se considera discriminado.<\/p>\n Posteriormente, la CITE dispone de un plazo de 60 días para emitir una propuesta técnica de dictamen. Si concluye que existen indicios de discriminación retributiva, citará al empresario para que justifique dichos indicios o presente las medidas correctoras adoptadas, en un plazo de 180 días, y posteriormente emitirá el dictamen vinculante definitivo de la CITE, que se comunica a la ACT.<\/p>\n La no presentación de la información solicitada equivale a la no justificación de las diferencias salariales, que a su vez se presumen discriminatorias.<\/p>\n Por último, destacamos que la presentación del Plan de Evaluación de las Diferencias Retributivas<\/em>, sólo es obligatorio cuando la ACT haya notificado a la empresa, que dispone de 120 días para elaborarlo y presentarlo.<\/p>\n No obstante, es posible que la empresa adopte una postura preventiva, y decida elaborar dicho plan -incluso sin intervención de la ACT – para evaluar su situación y detectar posibles irregularidades, y corregirlas.<\/p>\n En particular esta postura preventiva incluiría:<\/p>\n (a) Realizar un diagnóstico de la situación actual de la empresa e identificar posibles “señales de alarma”<\/em> en relación con las diferencias retributivas entre hombres y mujeres que desempeñen funciones con igual o equivalente nivel de responsabilidad;<\/p>\n (b) Evaluar las funciones de la empresa y el valor de cada función, asegurándose de que a funciones de igual valor corresponda la misma remuneración;<\/p>\n (c) Elaborar un informe con los principales problemas detectados, identificar recomendaciones y definir un plan de acción con medidas correctoras que puedan eliminar las discrepancias identificadas.<\/p>\n <\/p>\n Si desea obtener más información sobre la legislación aplicable en Portugal relativa a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual o “igualdad salarial”, le agradecemos que entre en el equipo del de , .<\/p>\n <\/p>\n <\/span><\/p>\n <\/span><\/p>\n \n","protected":false},"featured_media":431,"template":"","categories":[],"area-de-practica":[],"publicaciones":[],"idioma-publicacion":[70],"areas-practica-publicacciones":[],"class_list":["post-3405","publicacion","type-publicacion","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","idioma-publicacion-espanol"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion\/3405","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion"}],"about":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publicacion"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media\/431"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3405"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3405"},{"taxonomy":"area-de-practica","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/area-de-practica?post=3405"},{"taxonomy":"publicaciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicaciones?post=3405"},{"taxonomy":"idioma-publicacion","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/idioma-publicacion?post=3405"},{"taxonomy":"areas-practica-publicacciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/areas-practica-publicacciones?post=3405"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}