{"id":3987,"date":"2014-02-25T23:00:00","date_gmt":"2014-02-25T23:00:00","guid":{"rendered":""},"modified":"-0001-11-30T00:00:00","modified_gmt":"-0001-11-29T23:00:00","slug":"advogados-laboral-lisboa-oporto-portugal-pacto-concorrencia","status":"publish","type":"publicacion","link":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/publicacion\/advogados-laboral-lisboa-oporto-portugal-pacto-concorrencia\/","title":{"rendered":"O pacto de n\u00e3o concorr\u00eancia"},"content":{"rendered":"

Uma vez cessado o contrato de trabalho está o trabalhador desvinculado de qualquer dever de não concorrência para com o seu antigo empregador. Porém, a título excecional, e verificados certos requisitos, podem empregador e trabalhador celebrar um pacto de não concorrência, o qual produz os seus efeitos após a cessação do contrato de trabalho.<\/strong>\n<\/p>\n

São nulas, de uma forma geral, as cláusulas de contrato de trabalho ou de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que, por qualquer forma, possam prejudicar o exercício da liberdade de trabalho após a cessação do contrato de trabalho.<\/p>\n

É o que dispõe o artigo 136.º\/1 do Código do Trabalho, em aplicação do princípio da liberdade de trabalho estabelecido no artigo 47.º da Constituição da República Portuguesa. Trata-se do direito de não ser impedido de exercer uma profissão para a qual se têm os necessários requisitos.<\/p>\n

Admite-se, contudo, que verificadas certas condições, empregador e trabalhador limitem a normal liberdade do trabalhador em prestar a sua atividade para qualquer empregador uma vez cessada a relação laboral. Trata-se do pacto de não concorrência, sujeito aos seguintes requisitos:<\/p>\n

(a) Limites temporais: máximo de 2 anos após a cessação do contrato de trabalho. Tratando-se de trabalhador afeto ao exercício de atividade cuja natureza suponha especial relação de confiança ou que tenha acesso a informação particularmente sensível no plano da concorrência, este limite pode ser aumentado para 3 anos;<\/p>\n

(b) Constar de acordo escrito: este acordo escrito tanto pode ser (i) o próprio contrato de trabalho, (ii) um acordo autónomo que apenas tenha como objetivo estabelecer a obrigação de não concorrência após a cessação do contrato de trabalho, bem como (iii) um acordo de revogação de contrato de trabalho, situação em que a obrigação de não concorrência é, principalmente, um efeito acessório da revogação do contrato de trabalho;<\/p>\n

(c) Tratar-se de atividade cujo exercício possa causar prejuízo ao empregador: para aferir deste critério não basta considerar o normal prejuízo que um empregador sofre em virtude de um seu trabalhador passar a desempenhar a sua atividade junto de um concorrente. O prejuízo que aqui está em causa é o derivado da transmissão de know-how específico adquirido ao serviço do antigo empregador. Trata-se do risco, assim chamado pela doutrina, de “concorrência diferencial”, ou seja, a especificidade da concorrência que um antigo trabalhador está em condições de realizar relativamente ao seu ex-empregador, por ter trabalhado para ele;<\/p>\n

(d) Atribuir uma compensação ao trabalhador durante o período de limitação da atividade: o Código do Trabalho não quantifica nem fornece qualquer critério para determinar o valor da compensação a pagar, a qual não tem de coincidir com a retribuição mensal do trabalhador. Contudo, tem de tratar-se de uma compensação monetária justa, proporcional e adequada, que compense suficientemente o trabalhador pela perda de rendimentos derivada da restrição da sua atividade. Ou seja, não se trata de pagar uma qualquer contrapartida do trabalho, mas sim de compensar o trabalhador pelo facto de não poder trabalhar numa determinada atividade, quando a sua experiência e saber lhe permitiriam obter consideráveis proventos.<\/p>\n

(e) Limites geográficos: ainda que o Código do Trabalho não o mencione, a doutrina concorda em sujeitar a cláusula de não concorrência a uma determinada limitação geográfica, uma vez que apenas se justifica a restrição à atividade do trabalhador quando ela se verifica na mesma zona geográfica onde o ex-empregador desenvolve a sua atividade.<\/p>\n

Pese embora a celebração de um pacto de não concorrência, o trabalhador não fica, em absoluto, privado do seu direito ao trabalho. Na verdade, uma vez que se trata de uma limitação voluntária a um direito de personalidade, pode o trabalhador revogá-la a todo o tempo, ainda que tenha obrigação de indemnizar o empregador pelos prejuízos causados às suas legítimas expectativas.<\/p>\n

Já o empregador não tem a possibilidade de renunciar a uma cláusula de não concorrência que tenha acordado com um seu trabalhador, designadamente em virtude de o trabalhador não representar nenhum risco de concorrência diferencial, como acima mencionado.<\/p>\n

Aliás, uma cláusula que preveja a possibilidade de o empregador denunciar o pacto até ao momento da cessação do contrato de trabalho, ou que reserve ao empregador a possibilidade de invocar a obrigação de não concorrência apenas nesse momento, viola a boa-fé e é nula e de nenhum efeito, uma vez que estamos na presença de normas legais imperativas. Na verdade, no momento da cessação do contrato de trabalho o trabalhador já sofreu uma limitação na própria liberdade do trabalho, uma vez que apenas pode considerar um menor número de opções profissionais.<\/p>\n

Nessa medida, deve o empregador ponderar com muito cuidado a estipulação de uma cláusula de não concorrência, não só de forma a cumprir com os seus requisitos de validade (sendo muitas vezes difícil determinar o que é uma compensação justa, adequada e proporcional), mas tendo também presente que, findo o contrato de trabalho, terá de a cumprir integralmente, ainda que o trabalhador não represente, naquele momento, qualquer risco para a sua atividade.<\/p><\/p>\n","protected":false},"featured_media":431,"template":"","categories":[],"area-de-practica":[],"publicaciones":[],"idioma-publicacion":[72],"areas-practica-publicacciones":[],"class_list":["post-3987","publicacion","type-publicacion","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","idioma-publicacion-portugues"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion\/3987","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion"}],"about":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publicacion"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media\/431"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3987"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3987"},{"taxonomy":"area-de-practica","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/area-de-practica?post=3987"},{"taxonomy":"publicaciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicaciones?post=3987"},{"taxonomy":"idioma-publicacion","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/idioma-publicacion?post=3987"},{"taxonomy":"areas-practica-publicacciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/areas-practica-publicacciones?post=3987"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}