O despedimento por facto imputável ao trabalhador, também designado por despedimento com justa causa, está previsto no artigo 351.º
\n\tdo Código do Trabalho e é uma das modalidades à disposição do empregador para fazer cessar o contrato de trabalho.<\/p>\n
Este tipo de despedimento é considerado complexo e resulta de um incumprimento dos deveres laborais a que o trabalhador se encontra adstrito.<\/p>\n
Dada a complexidade desta forma de despedimento, o <\/strong>\tdebruça-se no seu artigo deste mês sobre os comportamentos que o poderão justificar, bem como o procedimento a observar pelo empregador para o efeito.<\/p>\n Durante a vigência da relação laboral o empregador detém os necessários poderes de direção e disciplina, a fim de assegurar a organização do trabalho e a produtividade, com vista ao êxito O poder disciplinar pode servir propósitos de prevenção, mas em regra surge associado à via sancionatória.<\/p>\n Entre as sanções disciplinares legalmente admissíveis, o despedimento sem indemnização ou compensação (despedimento com justa causa) – em análise – constitui a sanção disciplinar mais Atendendo a que o conceito de justa causa é indeterminado, o legislador, no Código do Trabalho, enumera alguns comportamentos exemplificativos do trabalhador que poderão ser considerados e utilizados como referência. Estes comportamentos Indisciplina<\/strong><\/p>\n • Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores<\/p>\n • Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto<\/p>\n • Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho<\/p>\n • Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa<\/p>\n • Reduções anormais de produtividade<\/p>\n Assiduidade<\/strong><\/p>\n • Falsas declarações relativas à justificação de faltas ao trabalho<\/p>\n • Faltas injustificadas ao trabalho que determinem, diretamente, prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo<\/p>\n Conduta imprópria<\/strong><\/p>\n • Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa<\/p>\n • Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa<\/p>\n • Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa<\/p>\n • Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias, ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elementos dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, • Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas no ponto anterior<\/p>\n A aplicação da sanção disciplinar de despedimento com justa causa exige o cumprimento de um procedimento complexo, que se encontra sujeito a prazos curtos e ao cumprimento das seguintes fases, que indicamos de forma sucinta:<\/p>\n (i) O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 (sessenta) dias subsequente aquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com poder disciplinar, tiveram conhecimento da infração.<\/p>\n O direito de exercer o poder disciplinar prescreve 1 (um) ano após a prática de infração, ou no prazo de prescrição estabelecido na lei penal, se o facto constituir igualmente crime.<\/p>\n Iniciado o procedimento disciplinar, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, no caso de a sua presença na empresa se revelar inconveniente ou suscetível de causar perturbação, mantendo no entanto o pagamento (ii) Existe a possibilidade de o empregador realizar um inquérito prévio (diligência facultativa), caso seja necessário para fundamentar a nota de culpa. O início do inquérito prévio interrompe a contagem (iii) Caso não seja necessária a realização de inquérito prévio, o empregador avança com a elaboração de uma nota de culpa, que tem que ser comunicada, por escrito, ao trabalhador, e deve (iv) Após a receção da nota de culpa, o trabalhador dispões de 10 dias úteis para consultar o procedimento e apresentar a sua resposta à nota de culpa, podendo solicitar diligências probatórias;<\/p>\n (v) Recebida a resposta à nota de culpa ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador deve emitir um relatório final do procedimento disciplinar, dispondo de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade A decisão deverá ser fundamentada, constar de documento escrito, e ser comunicada ao trabalhador,<\/p>\n Importa referir que o despedimento com justa causa não confere, ao trabalhador, direito a indemnização nem a subsídio de desemprego.<\/p>\n O trabalhador poderá aceder ao subsídio de desemprego no caso de contestar judicialmente o despedimento, contudo, poderá ter que proceder à devolução das quantias recebidas a este título no caso de o despedimento De acordo com a nossa experiência, enquanto advogados na área do direito do trabalho<\/strong>, temos vindo assistir a um controlo cada vez maior por parte da Segurança Social, junto dos tribunais, deste tipo de situações.<\/p>\n \n \n","protected":false},"featured_media":431,"template":"","categories":[],"area-de-practica":[],"publicaciones":[],"idioma-publicacion":[72],"areas-practica-publicacciones":[],"class_list":["post-4087","publicacion","type-publicacion","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","idioma-publicacion-portugues"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion\/4087","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion"}],"about":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publicacion"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media\/431"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4087"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4087"},{"taxonomy":"area-de-practica","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/area-de-practica?post=4087"},{"taxonomy":"publicaciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicaciones?post=4087"},{"taxonomy":"idioma-publicacion","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/idioma-publicacion?post=4087"},{"taxonomy":"areas-practica-publicacciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/areas-practica-publicacciones?post=4087"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\n\torganizacional.<\/p>\n
\n\tgravosa e apenas poderá ser aplicado em caso de comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.<\/p>\n
\n\tpodem ser divididos em três grupos: indisciplina, assiduidade e conduta imprópria.<\/p>\n
\n\tseus delegados ou representantes<\/p>\n
\n\tda retribuição.<\/p>\n
\n\tdos prazos indicados no número anterior, desde que ocorra nos 30 (trinta) dias seguintes à suspeita de comportamento irregular, o procedimento seja realizado de forma diligente, e a nota de culpa seja notificada até 30 (trinta) dias
\n\tapós a conclusão do mesmo.<\/p>\n
\n\tconter uma descrição detalhada de todos os factos que lhe são imputados.<\/p>\n
\n\tdo direito de aplicar a sanção.<\/p>\n
\n\tvir a ser considerado lícito.<\/p>\n