{"id":4097,"date":"2016-02-25T23:00:00","date_gmt":"2016-02-25T23:00:00","guid":{"rendered":""},"modified":"-0001-11-30T00:00:00","modified_gmt":"-0001-11-29T23:00:00","slug":"advogados-retribucao-trabalhadores-lisboa-porto-portugal","status":"publish","type":"publicacion","link":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/publicacion\/advogados-retribucao-trabalhadores-lisboa-porto-portugal\/","title":{"rendered":"Exce\u00e7\u00f5es ao princ\u00edpio da irredutibilidade da retribui\u00e7\u00e3o"},"content":{"rendered":"

\n\tEste mês o <\/strong>\tda Belzuz Abogados, S.L.P. – Sucursal em Portugal debruça-se sobre o princípio da irredutibilidade da retribuição, e respetivas exceções.<\/p>\n

A legislação laboral portuguesa estabelece, como princípio, que é proibido ao empregador reduzir a retribuição (unilateralmente e mesmo que exista acordo com o próprio trabalhador), conforme artigo 129.º\/1\/(d)
\n\tdo Código do Trabalho, com o objetivo de salvaguardar que o trabalhador receba uma contrapartida mínima pelo seu trabalho, em concreto, pelo período de tempo (por dia e por semana) a que se obrigou a prestar trabalho.<\/p>\n

Este princípio tem sido entendido, de forma geral, como compreendendo a retribuição base mensal, contudo abrange quaisquer prestações devidas pelo empregador ao trabalhador e que lhe sejam pagas de forma regular e periódica,
\n\tdireta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie (ex: diuturnidades, subsídio por disponibilidade, subsídio de turno, etc.).<\/p>\n

Sem prejuízo deste princípio, esta regra comporta algumas exceções, expressamente previstas no Código do Trabalho e que são:<\/p>\n

(a) Mudança do trabalhador para categoria inferior (artigo 119.º);<\/p>\n

(b) Passagem de regime de trabalho a tempo completo para tempo parcial (artigo 150.º e seguintes);<\/p>\n

(c) Prestação de trabalho em regime intermitente durante o período de inatividade (artigo 157.º e seguintes);<\/p>\n

(d) Cessação do exercício de funções em regime de comissão de serviço e regresso às anteriores funções (artigo 161.º e seguintes); e<\/p>\n

(e) Redução do trabalho ou suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador (“lay-off”) (artigo 305.º).<\/p>\n

Debruçar-nos-emos de seguida sobre situações de admissibilidade de diminuição da retribuição que são mais recorrentes, e que são as seguintes:<\/p>\n

Mudança do trabalhador para categoria inferior<\/strong><\/p>\n

É admissível que, por acordo com o trabalhador (que em regra deverá ser escrito), este seja colocado em categoria inferior àquela que vem ocupando, com a consequente redução da sua retribuição, desde
\n\tque tal mudança seja imposta por necessidades prementes da empresa (ou do trabalhador).<\/p>\n

Esta alteração de categoria profissional quando acompanhada de redução salarial terá, porém, que ser autorizada pela Autoridade para as Condições do Trabalho.<\/p>\n

Passagem de regime de trabalho a tempo completo para tempo parcial<\/strong><\/p>\n

Verificando-se uma redução da atividade do empregador, este poderá efetuar ajustamentos ao número de colaboradores. Neste caso, se um trabalhador que se encontrava a tempo completo passar a prestar trabalho em regime de tempo
\n\tparcial, a sua retribuição pode ser reduzida em percentagem idêntica à diminuição do respetivo período normal de trabalho.<\/p>\n

Esta alteração deverá ser formalizada por escrito, através de uma adenda ao contrato de trabalho onde conste a identificação, assinatura, domicilio ou sede das partes e a indicação comparativa do
\n\tperíodo normal de trabalho diário e semanal, com referência comparativa a trabalho a tempo completo.<\/p>\n

Redução do trabalho ou suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador (“lay-off”)<\/strong><\/p>\n

Outro mecanismo de reestruturação com grande utilidade\/versatilidade é o da redução ou suspensão da prestação de trabalho, normalmente designado por lay-off, que permite ao empregador reduzir, temporariamente
\n\t(em regra, 6 meses, eventualmente prorrogável por mais 6 meses), os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos (os mesmos que justificam, por exemplo, o
\n\trecurso ao despedimento coletivo \/ extinção de postos de trabalho), desde que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.<\/p>\n

Numa situação de lay-off que revista a forma de redução do período normal de trabalho, o trabalhador tem direito a auferir a retribuição proporcional ao tempo de trabalho prestado, que ficará exclusivamente
\n\ta cargo do empregador e, eventualmente, a uma compensação retributiva suportada em 70% pela Segurança Social e em 30% pela empresa.<\/p>\n

Em nossa opinião, a redução da retribuição de forma unilateral, ou até com o acordo do trabalhador, sem que exista uma causa objetiva que o justifique, poderá ser considerada ilegal por violação
\n\texpressa de uma norma imperativa. Constitui ainda uma contraordenação muito grave suscetível de gerar responsabilidade administrativa do empregador e a consequente aplicação de coimas.<\/p>\n

\n

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