{"id":4121,"date":"2016-06-27T22:00:00","date_gmt":"2016-06-27T22:00:00","guid":{"rendered":""},"modified":"-0001-11-30T00:00:00","modified_gmt":"-0001-11-29T23:00:00","slug":"advogados-especialistas-contrato-de-trabalho","status":"publish","type":"publicacion","link":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/publicacion\/advogados-especialistas-contrato-de-trabalho\/","title":{"rendered":"Cessa\u00e7\u00e3o do contrato de trabalho em caso de extin\u00e7\u00e3o da pessoa coletiva ou encerramento da empresa"},"content":{"rendered":"

\"Volver\"<\/a>Este mês o <\/strong> da Belzuz Abogados, S.L.P. – Sucursal em Portugal debruça-se sobre a cessação do contrato de trabalho em caso de extinção da pessoa coletiva ou encerramento total e definitivo da empresa.<\/p>\n

No Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7\/2009, de 12 de fevereiro (e no seguimento das alterações já introduzidas em 2003), a distinção entre a cessação do contrato de trabalho por despedimento coletivo ou por caducidade deixou de basear-se na diferença entre o encerramento programado – por vontade do empregador – e o encerramento imprevisto ou por fato estranho à vontade do empregador. Assim, se o encerramento do estabelecimento é total e definitivo, há caducidade do contrato de trabalho; se, ao invés, o encerramento é parcial, pode recorrer-se à resolução do contrato com fundamento em despedimento coletivo (346.º do Código do Trabalho).<\/p>\n

A extinção da pessoa coletiva empregadora, quando não se verifique a transmissão da empresa ou estabelecimento, determina a caducidade dos contratos de trabalho. Os trabalhadores, cujos contratos caducam, têm direito a uma compensação calculada nos termos do artigo 366.º Código do Trabalho, pelo qual responde o património da empresa (346.º, número 5 do mesmo diploma).<\/p>\n

Nos casos de encerramento total e definitivo, exige-se que a caducidade seja declarada através de um procedimento específico, que varia consoante o número dos trabalhadores da empresa em causa. Assim tratando-se de empresas que empreguem menos de 10 trabalhadores (microempresas), a cessação dos contratos de trabalho decorrentes do encerramento definitivo da empresa apenas exige que tal seja informado aos trabalhadores com o aviso prévio previsto no artigo 363.º número 1 ex vi artigo 346.º número 4 do Código do Trabalho (1)<\/strong>. Caso a empresa tenha mais de 10 trabalhadores será necessário observar o procedimento do despedimento coletivo, com as necessárias adaptações (artigo 346.º número 3 do Código do Trabalho).<\/p>\n

Esta possibilidade de conformação do processo de despedimento coletivo levanta várias questões, nomeadamente quais as formalidades efetivamente aplicáveis. Dúvidas não existem da necessidade de efetuar uma comunicação inicial e final de cessação dos contratos de trabalho com o grau de detalhe legalmente exigido (artigos 360.º e 363.º respetivamente).<\/p>\n

Contudo, poderá questionar-se quanto à necessidade de se verificar a fase de informações e negociação com os representantes dos trabalhadores. Com efeito, esta fase tem por objetivo prestar as informações \/ esclarecimentos necessários ao processo de despedimento e encontrar soluções alternativas a esse mesmo despedimento sejam internas (redução e suspensão de contratos de trabalho, reconversões e reclassificações profissionais) ou externas (reformas antecipadas).<\/p>\n

Ora, estando em causa um procedimento que tem subjacente o encerramento definitivo da empresa, não será possível encontrar soluções dentro da própria estrutura empresarial, pelo que a fase da negociação ficará confinada aos valores de compensação a pagar ou a soluções de caracter externo. Mesmo com estas limitações, entendemos que se trata de uma fase que faz sentido manter desde logo pela própria possibilidade de serem facultados elementos adicionais sobre o encerramento da empresa.<\/p>\n

Outro ponto relevante prende-se com a aplicação do regime especial de proteção das trabalhadoras grávidas, no gozo de licença de maternidade ou no período de dispensa para amamentação ou aleitação, ou ainda de trabalhador que se encontre a gozar a licença parental. Quando a cessação do contrato deriva de um despedimento coletivo, estabelece-se que a seguir à fase de negociação é necessário solicitar um parecer prévio à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (“CITE”), sem o qual o despedimento não pode verificar-se (artigo 63.º do Código do Trabalho). Tem sido entendimento da CITE que, mesmo no caso de encerramento total e definitivo da empresa é necessário pedir um parecer prévio, antes de tomar a decisão de despedimento, tendo em consideração a remissão legal expressa para a aplicação do respetivo regime legal em caso de encerramento total e definitivo das empresas. Pese embora esta questão seja controversa, defendemos que, nos casos de encerramento total e definitivo da empresa não ser necessário o parecer prévio da CITE.<\/p>\n

A aplicação do procedimento do despedimento coletivo suscita ainda a questão de saber quais os direitos associados ao despedimento coletivo que devem ser reconhecidos aos trabalhadores envolvidos.<\/p>\n

Não subsistem dúvidas que os trabalhadores têm direito a uma compensação calculada nos termos do artigo 366.º, pela qual responde o património da empresa (346.º\/5). Da mesma forma haverá que comunicar a cessação cumprindo os prazos de aviso prévio previstos no artigo 363.º e que já se referiram tal como, aliás, sucede no caso das empresas até 10 trabalhadores. Da mesma forma, parece igualmente ser aplicável o crédito de horas durante o período de aviso prévio (correspondente a 2 dias de trabalho por semana) e a denúncia do contrato de trabalho (3 dias uteis).<\/p>\n

Por último, o Código do Trabalho, no seu artigo 346.º, faz também referência aos casos de “morte do empregador e extinção de pessoa coletiva”, não esclarecendo qual o procedimento a adotar nestes casos mas apenas referindo que determinam a caducidade dos contratos de trabalho.<\/p>\n

Pese embora a lei não indique uma solução jurídica, parece-nos que o processo de despedimento coletivo não será aplicável nestes casos, desde logo, por não existir qualquer referência expressa nesse sentido. Em nossa opinião, deverá informar-se por escrito os trabalhadores, dos factos que determinam a caducidade, com um aviso prévio (que, por identidade de situações, poderá ser igual ao estabelecido no artigo 363.º do Código do Trabalho) e proceder ao pagamento de uma compensação calculada nos termos previstos no artigo 366.º.<\/p>\n

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(1) <\/strong>(i) 15 dias para os trabalhadores com uma antiguidade inferior a 1 ano;  (ii) 30 dias para os trabalhadores com uma antiguidade superior a 1 e menos de 5 anos, (iii) 60 dias para os trabalhadores com uma antiguidade entre 5 e menos de 10 anos de antiguidade; e (iv) 75 dias para os trabalhadores com uma antiguidade igual ou superior a 10 anos de antiguidade<\/p>\n

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