{"id":4207,"date":"2017-10-01T22:00:00","date_gmt":"2017-10-01T22:00:00","guid":{"rendered":""},"modified":"-0001-11-30T00:00:00","modified_gmt":"-0001-11-29T23:00:00","slug":"advogados-especialistas-acordos-revogacao-contratos-trabalho","status":"publish","type":"publicacion","link":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/publicacion\/advogados-especialistas-acordos-revogacao-contratos-trabalho\/","title":{"rendered":"Algumas Notas sobre Acordos de Revoga\u00e7\u00e3o de Contratos de Trabalho e Acesso ao Subsidio de Desemprego"},"content":{"rendered":"

\n\to <\/strong>\tda Belzuz Abogados S.L. – Sucursal em Portugal informa sobre um assunto com bastante atualidade – a compatilização entre a cessação do contrato de trabalho por acordo e o acesso ao subsídio de desemprego.<\/p>\n

Os acordos de revogação apresentam-se como uma das modalidades mais populares de cessação de contrato de trabalho em face das limitações da legislação laboral aos despedimentos por iniciativa do
\n\tempregador.\n<\/p>\n

O Código do Trabalho apenas contém regras sobre as formalidades a observar para que seja assegurada a licitude da cessação, em concreto, que o acordo deverá ser escrito, assinado por ambas as partes e mencionar a data
\n\tda assinatura e a data em que iniciará os seus efeitos. A partir do presente mês, o acordo terá ainda expressamente de mencionar a possibilidade de o trabalhador o revogar nos 7 dias seguintes à data da sua assinatura.<\/p>\n

As partes são, assim, livres de acordar o pagamento de uma compensação e de estabelecer os termos do seu cálculo, já que a legislação laboral não contém qualquer disposição sobre
\n\to valor, forma de cálculo ou termos de pagamento.<\/p>\n

Sendo uma modalidade de cessação que tem subjacente a expressa aceitação pelo trabalhador do desaparecimento do vínculo laboral, o acordo de revogação terá de qualificar-se como uma cessação
\n\tvoluntária nos termos previstos no Decreto-Lei 220\/2006, de 3 de novembro (e na redação atualmente em vigor) que aprova o Regime Jurídico de Proteção Social de Desemprego dos Trabalhadores por Conta de Outrem
\n\t(“Regime Jurídico do Desemprego”). Sem prejuízo, o mesmo diploma qualifica como situações de desemprego voluntário (e, por conseguinte, que permitem o acesso ao subsidio de desemprego) o acordo de revogação:<\/p>\n

(1) Que se integre num processo de redução de efetivos, quer por motivos de restruturação, viabilização ou recuperação da empresa, quer ainda por a empresa se encontrar em situação
\n\teconómica difícil, independentemente da sua dimensão; ou<\/p>\n

(2) Que se fundamente em motivos que permitam o recurso ao despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho, tendo em conta a dimensão da empresa e o número de trabalhadores abrangidos; ou<\/p>\n

(3) Que tal cessação vise o reforço da capacidade técnica da empresa mediante uma nova contratação para posto de trabalho.<\/p>\n

Acordos celebrados no âmbito de processo de redução de efetivos<\/strong><\/p>\n

Para efeitos de aplicação do número (1) anterior consideram-se os acordos de revogação celebrados entre trabalhadores e empregadores que sejam empresas qualificadas numa das seguintes formas:<\/p>\n

(a) Empresa em situação de recuperação ou viabilização – aquela que se encontre em processo especial de recuperação, previsto no Código dos Processos Especiais de Recuperação
\n\tda Empresa e Falência, bem como no Código da Insolvência e Recuperação de Empresa, ou no procedimento extrajudicial de conciliação;<\/p>\n

(b) Empresa em situação económica difícil – aquela que assim seja declarada nos termos do disposto no Decreto-Lei n.º 353-H\/77, de 29 de Agosto;<\/p>\n

(c) Empresa em reestruturação – a pertencente a sector assim declarado por diploma próprio nos termos do disposto no Decreto-Lei n.º 251\/86, de 25 de Agosto, e no n.º 1 do artigo 5.º do Decreto-Lei n.º 206\/87,
\n\tde 16 de Maio;<\/p>\n

(d) Considera-se, ainda, empresa em reestruturação, aquela que assim for declarada através de despacho favorável do membro do Governo responsável pela área do emprego, consultados os Ministérios da Economia
\n\te do Emprego e da Solidariedade e da Segurança Social, após apresentação do projeto que demonstre inequivocamente que a dimensão da reestruturação da empresa, necessária à sua viabilidade
\n\teconómica e financeira, determina a necessidade de ultrapassar os limites quantitativos legalmente fixados.<\/p>\n

Nesta ultima situação estão as empresas que não estando em nenhuma das situações referidas em (a), (b) ou (c) consigam demonstrar ser essencial a realização de uma restruturação interna
\n\tao nível dos recursos humanos e que se apresenta mais vantajosa a celebração de acordos de revogação. Esta tem sido, aliás, uma modalidade muito utilizada nas recentes reestruturações nos setores
\n\tda banca e seguros.<\/p>\n

Acordos celebrados com fundamento em motivos que permitam o recurso ao despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho<\/strong><\/p>\n

Neste caso o empregador terá de demonstrar (em declaração escrita), perante a Segurança Social, não só que estavam reunidos os requisitos (motivacionais e formais) que permitiram iniciar um daqueles processos,
\n\tmas também que cumpre as quotas fixadas relativamente ao número de trabalhadores com quem pode celebrar o acordo. De facto, desde 2006, que fora estabelecidos limites quantitativos ao número de trabalhadores que, em cada triénio,
\n\tas empresas podem celebrar acordos, atenta a dimensão da empresa. Assim:<\/p>\n

a) Nas empresas que empreguem até 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até 3 trabalhadores inclusive ou até 25% do quadro de pessoal, em cada triénio;<\/p>\n

b) Nas empresas que empreguem mais de 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até 62 trabalhadores inclusive, ou até 20% do quadro de pessoal, com um limite máximo de 80 trabalhadores
\n\tem cada triénio.<\/p>\n

Os limites atrás referidos são aferidos por referência aos três últimos anos, cuja contagem se inicia na data da cessação do contrato, inclusive, e pelo número de trabalhadores da empresa no mês
\n\tanterior ao da data do início do triénio, com observância do critério mais favorável.<\/p>\n

O incumprimento, por parte dos empregadores, quanto às exigências motivacionais ou a ultrapassagem do número de trabalhadores não põe em causa o acesso ao subsídio de desemprego, mas gera a obrigação
\n\tde o empregador restituir à Segurança Social o valor correspondente à totalidade do período de concessão da prestação inicial de desemprego a que o trabalhador tem direito a receber. Constitui ainda contraordenação
\n\tgrave.\n<\/p>\n

Acordos celebrados com o propósito de reforçar a capacidade técnica das empresas<\/strong><\/p>\n

Esta modalidade foi criada em 2013 e tem subjacente o princípio da manutenção do nível de emprego pelo empregador. Assim, a viabilização no acesso ao subsídio impõe que até ao final do mês
\n\tseguinte ao da cessação do contrato de trabalho o empregador contrate um novo trabalhador mediante contrato sem termo a tempo completo, para posto de trabalho a que corresponda o exercício de atividade de complexidade técnica,
\n\televado grau de responsabilidade ou que pressuponha uma especial qualificação. Existindo qualquer suspeita da violação dos referidos requisitos, o empregador é notificado para, no prazo de 30 dias, assegurar a manutenção
\n\tdo nível de emprego.<\/p>\n

A violação dos requisitos legais gera as mesmas consequências das referidas na modalidade anterior.<\/p>\n

O <\/strong> da Belzuz
\n\tAbogados, S.L. – Sucursal em Portugal conta com uma vasta experiência em assessoria relativa a reestruturações laborais nomeadamente com recurso ao acordo de revogação.<\/p>\n

\n

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