Desde logo importa reter que a declaração judicial de insolvência do empregador não implica a imediata cessação dos contratos de trabalho, uma vez que a empresa pode ser restruturada (envolvida num processo de recuperação), transmitida ou liquidada. Ora, para os trabalhadores (e com independência do respetivo número na data da declaração da insolvência) o destino da empresa assume-se como algo fundamental já que os credores decidirão sobre a sua manutenção (ou não) e consequente manutenção (ou não) dos respetivos postos de trabalho e, no caso de ser decidida a recuperação da empresa, eles serão um elementos essencial à concretização desse objetivo, uma vez que serão a sua força de trabalho. Apesar de o Código da Insolvência e da Recuperação de Empresas estabelecer a possibilidade de participação dos trabalhadores no processo de insolvência, tal participação tem um carater meramente consultivo.<\/p>\n
O regime aplicável aos efeitos da insolvência no contrato de trabalho encontra-se estabelecido no artigo 347º do Código do Trabalho que, desde logo, prevê que a declaração judicial de insolvência não afeta a vigência dos contratos de trabalho, mas, entende-se pelo próprio preceito, que o encerramento definitivo do estabelecimento determinará essa cessação, sem prejuízo de o administrador da insolvência poder antecipar a cessação de contratos de trabalho.<\/p>\n
Assim, a declaração judicial de insolvência determina que compete ao administrador da insolvência manter os contratos de trabalho e satisfazer as obrigações a ele inerentes (desde logo satisfazer o pagamento da retribuição) até se verificar o encerramento definitivo do estabelecimento.<\/p>\n
O artigo 347º, número 2 do Código do Trabalho prevê que o administrador da insolvência pode fazer cessar o contrato de trabalho cuja colaboração não seja indispensável ao funcionamento da empresa ainda antes do encerramento definitivo. Tal implica que este deve avaliar a efetiva necessidade de manutenção dos contratos de trabalho e promover o despedimento dos trabalhadores dispensáveis qualquer que seja a modalidade da sua contratação.<\/p>\n
A aplicação do procedimento do despedimento coletivo (regulado nos artigos 359º e seguintes do Código do Trabalho e aplica-se aos casos em que a entidade patronal pretende proceder ao encerramento da empresa, ao encerramento de uma ou várias secções ou estrutura ou redução do pessoal por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos) à cessação do contrato de trabalho previsto no artigo 347º, número 2 do Código do Trabalho é unânime, contudo com especificidades quando se trate de microempresas. Assim, nas empresas com menos de 10 trabalhadores será apenas suficiente o envio de uma comunicação escrita a cada um dos trabalhadores envolvidos com o aviso prévio previsto no artigo 363.º número 1 ex vi artigo 346.º número 4 do Código do Trabalho ((i) 15 dias para os trabalhadores com uma antiguidade inferior a 1 ano; (ii) 30 dias para os trabalhadores com uma antiguidade superior a 1 e menos de 5 anos, (iii) 60 dias para os trabalhadores com uma antiguidade entre 5 e menos de 10 anos de antiguidade; e (iv) 75 dias para os trabalhadores com uma antiguidade igual ou superior a 10 anos de antiguidade).<\/p>\n
No caso de empresas com 10 ou mais trabalhadores, a aplicação do processo de despedimento coletivo deve ser efetuada com as necessárias adaptações, mas levanta várias questões, nomeadamente quais as formalidades efetivamente aplicáveis. Dúvidas não existem da necessidade de efetuar uma comunicação inicial e final de cessação dos contratos de trabalho com o grau de detalhe legalmente exigido (artigos 360.º e 363.º respetivamente) e em cumprimento dos prazos legais de aviso prévio.<\/p>\n
Contudo, poderá questionar-se quanto à necessidade de se verificar a fase de informações e negociação com os representantes dos trabalhadores. Com efeito, esta fase tem por objetivo prestar as informações \/ esclarecimentos necessários ao processo de despedimento e encontrar soluções alternativas a esse mesmo despedimento sejam internas (redução e suspensão de contratos de trabalho, reconversões e reclassificações profissionais) ou externas (reformas antecipadas).<\/p>\n
Ora, estando em causa um procedimento que tem subjacente o encerramento definitivo da empresa, não será possível encontrar soluções dentro da própria estrutura empresarial, pelo que nos parece que a fase da negociação ficará limitada (quando se entenda que deve realizar-se) aos valores de compensação a pagar ou a soluções de caracter externo. Mas estando o administrador de insolvência obrigado a não agravar a situação financeira da empresa insolvente, entendemos que a compensação a que aos trabalhadores assiste deve ser calculada de acordo com os critérios legais.<\/p>\n
Independentemente do acima disposto, importa referir que continuam a aplicar-se, durante o processo de insolvência, outras modalidades de cessação de contratos de trabalho como a caducidade nos contratos de trabalho a termo ou a reforma do trabalhador.<\/p>\n
Adicionalmente, nos termos do artigo 55º, número 4 do Código da Insolvência e da Recuperação das Empresas, o administrador da insolvência pode contratar a termo certo ou incerto os trabalhadores necessários à liquidação da massa insolvente ou à continuação da exploração da empresa, mas os novos contratos caducam no momento do encerramento definitivo do estabelecimento onde os trabalhadores prestam serviço, ou, salvo convenção em contrário, no da sua transmissão. Assim, poderá ser necessário efetuar novas contratações para prosseguir a manutenção da empresa, contudo tal apenas deve ocorrer como uma medida extrema, em concreto, quando não existam trabalhadores disponíveis para as finalidades referidas no preceito legal. Sobre a cessação destes contratos a lei é clara: caducam no momento do encerramento definitivo do estabelecimento ou da sua transmissão.<\/p>\n
O <\/strong> da Belzuz Abogados, S.L. – Sucursal em Portugal conta com uma vasta experiência em assessoria jurídica a cessações de contratos de trabalho no âmbito de processos de insolvência<\/strong>.<\/p>\n \n \n","protected":false},"featured_media":431,"template":"","categories":[],"area-de-practica":[],"publicaciones":[],"idioma-publicacion":[72],"areas-practica-publicacciones":[],"class_list":["post-4316","publicacion","type-publicacion","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","idioma-publicacion-portugues"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion\/4316","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion"}],"about":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publicacion"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media\/431"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4316"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4316"},{"taxonomy":"area-de-practica","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/area-de-practica?post=4316"},{"taxonomy":"publicaciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicaciones?post=4316"},{"taxonomy":"idioma-publicacion","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/idioma-publicacion?post=4316"},{"taxonomy":"areas-practica-publicacciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/areas-practica-publicacciones?post=4316"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}