L’un des principaux objectifs des mesures approuv\u00e9es \u00e9tait le maintien des contrats de travail, raison pour laquelle il a \u00e9t\u00e9 mentionn\u00e9 dans le pr\u00e9ambule m\u00eame de l\u2019Ordonnance n\u00b0 10-G\/2020, du 26 mars : \u00ab Afin de clarifier que les soutiens financiers pr\u00e9vus par cette ordonnance visent \u00e0 maintenir les contrats de travail et \u00e0 \u00e9viter les licenciements pour raisons \u00e9conomiques, dans cette phase critique que traverse le pays, cette ordonnance pr\u00e9voit \u00e9galement que pendant la p\u00e9riode de r\u00e9duction ou de suspension, ainsi que dans les 60 jours suivant l’application des mesures extraordinaires de soutien au maintien des contrats de travail pr\u00e9vues, l’employeur ne peut pas r\u00e9silier les contrats de travail selon les modalit\u00e9s de licenciement collectif ou de licenciement pour cause \u00e9conomique, pr\u00e9vues aux articles 359 et 359 du Code du Travail portugais. L’employeur ne peut pas r\u00e9silier les contrats de travail dans le cadre d’un licenciement collectif ou d’un licenciement pour rupture de contrat, comme pr\u00e9vu aux articles 359 et 367 du Code du Travail portugais pour les travailleurs couverts par les mesures de soutien \u00bb. Cette d\u00e9termination a \u00e9t\u00e9 reprise dans d’autres m\u00e9canismes de soutien, \u00e0 savoir le Soutien extraordinaire \u00e0 la reprise progressive de l’activit\u00e9 (Ordonnance n\u00b0 46-A\/2020 du 30 juillet) ou l’Incitation extraordinaire \u00e0 la normalisation de l’activit\u00e9 entrepreneuriale (Ordonnance n\u00b0 27-B\/2020 du 19 juin).<\/p>\n
Malgr\u00e9 les soutiens \u00e9tablis et les limites aux licenciements \u00e9tablies dans chacun d\u2019eux (avec quelques exceptions pour certains types de r\u00e9siliation de contrats de travail), apr\u00e8s la p\u00e9riode l\u00e9gale d’interdiction de r\u00e9siliation des contrats de travail, de nombreuses entreprises n\u2019\u00e9tant pas en mesure de faire face aux effets de la crise (en particulier \u00e0 partir de la fin du troisi\u00e8me trimestre) sont donc confront\u00e9es \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 de proc\u00e9der \u00e0 des licenciements et, compte tenu de leur dimension et du nombre d\u2019employ\u00e9s concern\u00e9s, ont recours au licenciement collectif.<\/p>\n
Le D\u00e9partement de Droit du Travail de Belzuz Abogados S.L.P. – Succursale au Portugal commente ci-apr\u00e8s bri\u00e8vement les aspects g\u00e9n\u00e9raux du r\u00e9gime juridique du licenciement collectif (une modalit\u00e9 qui pr\u00e9sente plusieurs points de contact avec la disparition de poste de travail d\u00e8s le d\u00e9part quant aux motivations).<\/p>\n
Ainsi, le licenciement collectif est consid\u00e9r\u00e9 comme la r\u00e9siliation des contrats de travail promue par l’employeur et op\u00e9r\u00e9s simultan\u00e9ment ou successivement sur une p\u00e9riode de 3 mois, couvrant au moins 2 ou 5 employ\u00e9s (selon qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019entreprises jusqu’\u00e0 49 employ\u00e9s ou 50 employ\u00e9s ou plus, respectivement), lorsque cet \u00e9v\u00e9nement a pour fondement la fermeture d’une ou plusieurs sections\/structures \u00e9quivalentes ou la r\u00e9duction du nombre d\u2019employ\u00e9s d\u00e9termin\u00e9e pour des raisons de march\u00e9, structurelles ou technologiques (difficult\u00e9s \u00e9conomiques et financi\u00e8res, r\u00e9duction de l’activit\u00e9 due \u00e0 la baisse de la demande, changements dans les techniques ou les processus de fabrication, automatisation des instruments de production entre autres).<\/p>\n
Ce type de r\u00e9siliation de contrat de travail est caract\u00e9ris\u00e9 par une proc\u00e9dure progressive et bureaucratique, le manquement \u00e0 certaines de ces normes pouvant entra\u00eener un licenciement ill\u00e9gal.<\/p>\n
Elle commence par la communication (aux structures repr\u00e9sentant les employ\u00e9s ou, en leur absence, aux employ\u00e9s concern\u00e9s par la proc\u00e9dure, ainsi qu’\u00e0 la Direction g\u00e9n\u00e9rale de l’Emploi et des Relations du travail) de l’intention de l’entreprise de promouvoir un licenciement collectif, les informations sur les raisons du licenciement devant \u00eatre mises \u00e0 disposition, ainsi que les crit\u00e8res choisis pour choisir les employ\u00e9s concern\u00e9s, le nombre d\u2019employ\u00e9s \u00e0 licencier et leurs cat\u00e9gories professionnelles (avec l’effectif de l’entreprise ventil\u00e9 par secteurs d’organisation de l’entreprise), le calendrier de licenciement et la m\u00e9thode de calcul de l’\u00e9ventuelle compensation g\u00e9n\u00e9rique \u00e0 accorder aux employ\u00e9s \u00e0 licencier, en plus de l’indemnit\u00e9 d’anciennet\u00e9.<\/p>\n
Il convient de noter que, contrairement \u00e0 la proc\u00e9dure de disparition du poste de travail, la loi ne mentionne pas les crit\u00e8res de s\u00e9lection des employ\u00e9s concern\u00e9s par le licenciement. Si, dans certaines situations, ce choix d\u00e9coule naturellement de la raison sous-jacente au licenciement (par exemple, fermeture d’un secteur d’activit\u00e9 ou d’une section de l’entreprise), dans d’autres, l’employeur devra porter un jugement de valeur par rapport aux diff\u00e9rents employ\u00e9s existants et aux besoins de l’entreprise qui subsisteront et, conform\u00e9ment aux crit\u00e8res objectifs et non discriminatoires, proc\u00e9der \u00e0 la s\u00e9lection des employ\u00e9s qui restent au d\u00e9triment de ceux qui sont licenci\u00e9s. Parmi les crit\u00e8res les plus courants figurent le co\u00fbt salarial, l’anciennet\u00e9 dans l’entreprise et\/ou au poste et l’\u00e9valuation des performances.<\/p>\n
Dans les 5 jours suivant la date de la remise du pr\u00e9avis de licenciement, la phase d’informations et de n\u00e9gociations entre l’employeur et la structure repr\u00e9sentative des employ\u00e9s (d\u00e9j\u00e0 existante ou sp\u00e9cialement constitu\u00e9e \u00e0 cet effet) commence en vue de parvenir \u00e0 un accord sur l’ampleur et les effets du licenciement, ainsi que d’envisager des mesures alternatives pour r\u00e9duire le nombre d\u2019employ\u00e9s \u00e0 licencier (notamment, suspension de la prestation de travail ou r\u00e9duction des p\u00e9riodes de travail normales ; reconversion et reclassement professionnel ; pr\u00e9retraites et retraites anticip\u00e9es). Cette phase pourra \u00eatre accompagn\u00e9e par un repr\u00e9sentant de la Direction g\u00e9n\u00e9rale de l’Emploi et des Relations de travail afin d’assurer la r\u00e9gularit\u00e9 de la proc\u00e9dure et de promouvoir la conciliation des int\u00e9r\u00eats de l’employeur et des employ\u00e9s.<\/p>\n
En l’absence de solutions alternatives (pour tous ou une partie des employ\u00e9s concern\u00e9s), l’employeur qui choisit de maintenir le licenciement doit communiquer sa d\u00e9cision \u00e0 chacun des employ\u00e9s impliqu\u00e9s, en mentionnant express\u00e9ment le motif et la date de r\u00e9siliation du contrat de travail et en indiquant le montant, la forme, le moment et le lieu de paiement de la compensation, des cr\u00e9dits en souffrance et ceux dus du fait de la r\u00e9siliation. L\u2019information du licenciement devra \u00eatre re\u00e7ue par le salari\u00e9 avec un pr\u00e9avis minimum de 15 \u00e0 75 jours, en fonction de son anciennet\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n
Pendant la p\u00e9riode de pr\u00e9avis, l’employ\u00e9 a droit \u00e0 un cr\u00e9dit d’heures, jusqu’\u00e0 2 jours de travail par semaine, sans que cela n\u2019implique de perte de salaire, ainsi qu’\u00e0 r\u00e9silier le contrat de travail correspondant sans perdre l’indemnit\u00e9 de licenciement. Comme dans toute autre forme de r\u00e9siliation du contrat de travail, le salari\u00e9 licenci\u00e9 a droit aux cr\u00e9dits de travail calcul\u00e9s jusqu’\u00e0 la date de la r\u00e9siliation du contrat de travail et qui, comme pour l’indemnit\u00e9, devront lui \u00eatre vers\u00e9s ou mis \u00e0 sa disposition jusqu’\u00e0 cette date sous peine de licenciement abusif.<\/p>\n
L’\u00e9quipe du Droit du Travail de Belzuz Abogados S.L.P. – Succursale au Portugal est \u00e0 votre disposition pour vous fournir toute information compl\u00e9mentaire \u00e0 ce sujet et continuera \u00e0 prendre note des publications et de l’entr\u00e9e en vigueur des textes l\u00e9gislatifs sur l’impact de la pand\u00e9mie COVID-19 sur les relations de travail, ainsi que des d\u00e9tails des mesures qui seront adopt\u00e9es.<\/p>\n","protected":false},"featured_media":431,"template":"","categories":[],"area-de-practica":[],"publicaciones":[],"idioma-publicacion":[116],"class_list":["post-5078","publicacion","type-publicacion","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","idioma-publicacion-frances"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion\/5078","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicacion"}],"about":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publicacion"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media\/431"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5078"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5078"},{"taxonomy":"area-de-practica","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/area-de-practica?post=5078"},{"taxonomy":"publicaciones","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/publicaciones?post=5078"},{"taxonomy":"idioma-publicacion","embeddable":true,"href":"https:\/\/belzuz.com\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/idioma-publicacion?post=5078"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}