Até ao dia 7 de Junho de 2026 os Estados-Membros da União Europeia deverão transpor para os respetivos ordenamentos a Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho de 10 de maio de 2023 (“Diretiva”), apelidada de Diretiva para a Transparência Salarial, que resulta da avaliação efetuada em 2020 aos efeitos da Diretiva 2006/54/CE (referente à igualdade de oportunidades e tratamento entre homens e mulheres em domínios relacionados com o emprego e a atividade profissional) e da qual se concluiu, entre outros aspetos, pela falta de transparência nos sistemas de remuneração. Esta Diretiva visa reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres, através de mecanismos de transparência salarial e de reforço dos meios de aplicação.

No seguimento daquela avaliação e da contínua verificação de que os mecanismos já existentes nos Estados Membros são ainda insuficientes em termos de reporte e consequências de práticas discriminatórias em matéria salarial, surge esta Diretiva com o objetivo de combater a discriminação salarial com base no género.

Ainda que a Diretiva refira também a discriminação interseccional (situações em que a discriminação de género combina com outros aspetos como a origem étnica, a idade, a deficiência do trabalhador) pretende, essencialmente, promover uma maior transparência laboral remuneratória, designadamente reforçando o âmbito de informação a prestar a trabalhadores e a candidatos a emprego, e agilizar os mecanismos de combate à discriminação salarial, em particular após a apresentação de denúncias por parte dos trabalhadores.

Por forma a facilitar a compreensão da Diretiva apresentamos os seus pontos mais importantes:

1. A Diretiva aplica-se a todas as empresas, do setor público ou privado que tenham trabalhadores, incluindo trabalhadores com contrato de trabalho ou relação laboral (conforme a definição de contrato de trabalho vigente em cada país), a tempo completo ou parcial e independentemente da respetiva categoria profissional, trabalhadores temporários, trabalhadores de plataformas, trabalhadores domésticos, estagiários e aprendizes.
2. A Diretiva aplica-se aos empregadores independentemente da sua dimensão, contudo os Estados-Membros podem isentar as empresas com menos de 50 ou 100 trabalhadores do cumprimento de algumas das obrigações ali previstas, bem como prestar apoio, sob a forma de assistência técnica e formação, aos empregadores com menos de 250 trabalhadores, para facilitar a conformidade das normas da Diretiva com a realidade e estrutura empresarial de cada empregador.
3. Os empregadores devem garantir aos trabalhadores o acesso fácil aos critérios utilizados para determinar a remuneração, os níveis de remuneração e a progressão da remuneração dos trabalhadores, que devem ser objetivos e neutros em termos de género.
4. Os empregadores devem ainda informar os trabalhadores, anualmente, do seu direito a obter informações sobre o seu salário e o salário médio (ou seja, salários de terceiros), desagregado por género, para funções com as quais são comparáveis, bem como informar os trabalhadores que lhes assiste esse direito.
5. As informações devem ser prestadas, em tempo razoável mas nunca superior a 2 meses, pelos empregadores que apenas podem exigir que a informação prestada em termos de salários médios seja apenas utilizada para exercício ao direito à igualdade remuneratória. Já no caso de informação relativamente ao próprio salário, os trabalhadores não podem ser impedidos de proceder à respetiva divulgação.
6. Adicionalmente, os candidatos a empregos têm direitos a receber do potencial empregador, informações referentes ao posto de trabalho a que se candidata em termos remuneratórios: (i) a remuneração inicial ou o seu intervalo com base em critérios objetivos e neutros em termos de género; (ii) as disposições pertinentes do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, se aplicável ao empregador. ´
7. O empregador, além de disponibilizar as informações referidas, não deve inquirir os candidatos sobre o historial das remunerações auferidas nas relações laborais atuais ou anteriores.
8. Os empregadores com 100 ou mais trabalhadores têm de prestar, periodicamente, informações sobre disparidades salariais em função do género compreendendo a componente fixa e componentes variáveis, os quartis salariais, a proporção de beneficiários de complementos salariais e por categorias de trabalhadores), prevendo-se que para os empregadores com mais de 250 trabalhadores seja anual (a começar em 2027), para os empregadores entre 150 e 249 trabalhadores de três em três anos (também a começar em 2027)) e entre 100 e 149 trabalhadores também de três em três anos mas a começar em 2031.
9. A Diretiva prevê ainda que a informação sobre a remuneração seja tornada pública designadamente através de divulgação no respetivo website.
10. Por forma a evitar que os trabalhadores possam ou continuem a ser discriminados em termos remuneratórios a Diretiva proíbe qualquer tratamento desfavorável, incluindo despedimento, contra trabalhadores (ou representantes de trabalhadores) que exerçam os seus direitos em matéria de igualdade salarial ou que apoiem outros no exercício desses mesmos direitos. Para esse efeito, os Estados Membros devem assegurar que os trabalhadores que se considerem discriminados devem poder pedir uma indemnização pelos danos sofridos e que o ónus da prova seja invertido, ou seja, cabe ao empregador demonstrar que não ocorreram discriminações em matéria de remuneração.
11. Os Estados-Membros devem ainda prever a existência de sanções efetivas, proporcionais e dissuasivas, incluindo coimas, pelas violações das obrigações de transparência e igualdade salarial.
12. A Diretiva impõe ainda que as empresas que participem em contratos públicos ou concessões devem garantir mecanismos de remuneração que não criem disparidades salariais injustificadas entre géneros, já que se encontra previsto que os Estados-membros devem ponderar a possibilidade de exigir às autoridades adjudicantes que introduzam, conforme adequado, sanções e condições de rescisão que assegurem o respeito pelo princípio da igualdade de remuneração na execução dos contratos públicos e das concessões. Adicionalmente, o incumprimento pode levar à exclusão das empresas de concursos públicos.

Como se verifica a Diretiva consagra objetivos concretos mas desafiantes às estruturas empresariais devendo estas preparar-se para a sua implementação interna.

Sem prejuízo da sua transposição para o ordenamento jurídico português (cuja data neste momento ainda é desconhecida) é fundamental dotar, desde já, as empresas, em especial, as que têm mais de 250 trabalhadores:

• De conhecimento sobre a necessidade de reverem as políticas e estruturas remuneratórias e a adotarem critérios objetivos, não discriminatórios e percetíveis no momento de fixar essas políticas (com a intervenção, através de consulta, de representantes de trabalhadores nas situações em que existam), bem como sobre as consequências dos respetivos incumprimentos;
• De formação aos Recursos Humanos sobre as mudanças referidas e, em particular, as regras e cuidados a ter em processos de seleção e recrutamento de candidatos, bem como sobre os direitos à informação dos trabalhadores e dos seus representantes em matérias de remunerações, e
• De mecanismos que agilizem a prestação de informações de reporte sobre as políticas e práticas remuneratórias praticadas em cada momento.

O Departamento de Direito do Trabalho da Belzuz Abogados em Portugal conta com uma vasta experiência em assessoria a empresas sobre a igualdade e a transparência salarial, pelo que estará apto a assessorar empresas na revisão de políticas remuneratórias, na criação de mecanismos de divulgação de informação aos trabalhadores e a entidades públicas, bem como a instituir medidas preventivas que evitem processos de contraordenação ou judiciais.