Hasta el 7 de junio de 2026, los Estados Miembros de la Unión Europea deberán transponer la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 (“Directiva”), conocida como la Directiva para la Transparencia Salarial, que resulta de la evaluación realizada en 2020 a los efectos de la Directiva 2006/54/CE (referente a la igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres en el ámbito del empleo y la actividad profesional) y de la cual se concluyó, entre otros aspectos, la falta de transparencia en los sistemas de remuneración. Esta Directiva busca reforzar la aplicación del principio de igualdad de remuneración por trabajo igual o de valor igual entre hombres y mujeres, a través de mecanismos de transparencia salarial y de refuerzo de los medios de aplicación.

A raíz de esa evaluación y de la continua verificación de que los mecanismos ya existentes en los Estados Miembros son aún insuficientes en términos de report y consecuencias de prácticas discriminatorias en materia salarial, surge esta Directiva con el objetivo de combatir la discriminación salarial basada en el género.

Aunque la Directiva también menciona la discriminación interseccional (situaciones en las que la discriminación de género se combina con otros aspectos como el origen étnico, la edad, la discapacidad del trabajador), pretende, esencialmente, promover una mayor transparencia laboral remuneratoria, reforzando el ámbito de información a prestar a trabajadores y a candidatos a empleo, y agilizar los mecanismos de combate a la discriminación salarial, en particular tras la presentación de denuncias por parte de los trabajadores.

Para facilitar la comprensión de la Directiva, presentamos sus puntos más importantes:

• La Directiva se aplica a todas las empresas, del sector público o privado, que tengan trabajadores, incluyendo trabajadores con contrato de trabajo o relación laboral (según la definición de contrato de trabajo vigente en cada país), a tiempo completo o parcial e independientemente de la categoría profesional, trabajadores temporales, trabajadores de plataformas, trabajadores domésticos, becarios y aprendices.
• La Directiva se aplica a los empleadores independientemente de su tamaño, sin embargo, los Estados Miembros pueden eximir a las empresas con menos de 50 o 100 trabajadores del cumplimiento de algunas de las obligaciones previstas, así como prestar apoyo, en forma de asistencia técnica y formación, a los empleadores con menos de 250 trabajadores, para facilitar la conformidad de las normas de la Directiva con la realidad y estructura empresarial de cada empleador.
• Los empleadores deben garantizar a los trabajadores el acceso fácil a los criterios utilizados para determinar la remuneración, los niveles de remuneración y la progresión de la remuneración de los trabajadores, que deben ser objetivos y neutros en términos de género.
• Los empleadores deben informar a los trabajadores, anualmente, de su derecho a obtener información sobre su salario y el salario medio (es decir, salarios de terceros), desglosado por género, para funciones comparables, así como informar a los trabajadores de que tienen ese derecho.
• La información debe ser proporcionada, en un tiempo razonable pero nunca superior a 2 meses, por los empleadores que solo pueden exigir que la información proporcionada en términos de salarios medios sea utilizada únicamente para el ejercicio del derecho a la igualdad remuneratoria. En el caso de información sobre el propio salario, los trabajadores no pueden ser impedidos de proceder a su divulgación.
• Adicionalmente, los candidatos a empleos tienen derecho a recibir del potencial empleador, información referente al puesto de trabajo al que se postulan en términos remuneratorios: (i) la remuneración inicial o su intervalo con base en criterios objetivos y neutros en términos de género; (ii) las disposiciones pertinentes del instrumento de regulación colectiva de trabajo, si es aplicable al empleador.
• El empleador, además de proporcionar la información mencionada, no debe inquirir a los candidatos sobre el historial de las remuneraciones percibidas en las relaciones laborales actuales o anteriores.
• Los empleadores con 100 o más trabajadores deben proporcionar, periódicamente, información sobre disparidades salariales en función del género, comprendiendo la componente fija y componentes variables, las medias salariales, la proporción de beneficiarios de complementos salariales y por categorías de trabajadores, previendo que para los empleadores con más de 250 trabajadores sea anual (a partir de 2027), para los empleadores entre 150 y 249 trabajadores cada tres años (también a partir de 2027) y entre 100 y 149 trabajadores también cada tres años pero a partir de 2031.
• La Directiva también prevé que la información sobre la remuneración sea hecha pública, especialmente a través de la divulgación en el sitio web correspondiente.
• Para evitar que los trabajadores puedan o continúen siendo discriminados en términos remuneratorios, la Directiva prohíbe cualquier trato desfavorable, incluyendo el despido, contra trabajadores (o representantes de trabajadores) que ejerzan sus derechos en materia de igualdad salarial o que apoyen a otros en el ejercicio de esos mismos derechos. Para ello, los Estados Miembros deben asegurar que los trabajadores que se consideren discriminados puedan pedir una indemnización por los daños sufridos y que la carga de la prueba sea invertida, es decir, corresponde al empleador demostrar que no ocurrieron discriminaciones en materia de remuneración.
• Los Estados Miembros también deben prever la existencia de sanciones efectivas, proporcionales y disuasorias, incluyendo multas, por las violaciones de las obligaciones de transparencia e igualdad salarial.
• La Directiva impone que las empresas que participen en contratos públicos o concesiones deben garantizar mecanismos de remuneración que no creen disparidades salariales injustificadas entre géneros, ya que se prevé que los Estados Miembros deben considerar la posibilidad de exigir a las autoridades adjudicantes que introduzcan, según corresponda, sanciones y condiciones de rescisión que aseguren el respeto por el principio de igualdad de remuneración en la ejecución de los contratos públicos y de las concesiones. Además, el incumplimiento puede llevar a la exclusión de las empresas de concursos públicos.

Como se puede ver, la Directiva consagra objetivos concretos pero desafiantes para las estructuras empresariales, por lo que estas deben prepararse para su implementación interna.

Sin perjuicio de su transposición al ordenamiento jurídico portugués (cuya fecha aún es desconocida), es fundamental dotar, desde ya, a las empresas, especialmente a las que tienen más de 250 trabajadores, de conocimiento sobre la necesidad de revisar las políticas y estructuras remuneratorias y adoptar criterios objetivos, no discriminatorios y perceptibles en el momento de fijar esas políticas (con la intervención, a través de consulta, de representantes de trabajadores en las situaciones en que existan), así como sobre las consecuencias de los respectivos incumplimientos.

De formación a los Recursos Humanos sobre los cambios mencionados y, en particular, las reglas y cuidados a tener en procesos de selección y reclutamiento de candidatos, así como sobre los derechos a la información de los trabajadores y de sus representantes en materia de remuneraciones.

De mecanismos que agilicen la prestación de información de reporte sobre las políticas y prácticas remuneratorias practicadas en cada momento.

El Departamento de Derecho del Trabajo de Belzuz Abogados en Portugal cuenta con una vasta experiencia en asesoría a empresas sobre la igualdad y la transparencia salarial, por lo que estará apto para asesorar a empresas en la revisión de políticas remuneratorias, en la creación de mecanismos de divulgación de información a los trabajadores y a entidades públicas, así como en la implementación de medidas preventivas que eviten procesos de infracción o judiciales.