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Hechos disciplinarios: despido disciplinario por conducta inapropiada con pacientes
El empleado, que trabajaba como fisioterapeuta, fue despedido después de que varias pacientes presentaran quejas por comportamientos inadecuados durante las sesiones.
No obstante, la empresa, con anterioridad a la ejecución del despido disciplinario del trabajador, no llevó a cabo ni desarrolló los procedimientos internos de investigación de los hechos ocurridos y trámite de audiencia que se encontraban previstos en el Código Ético y Canal de Conducta de la empresa.
Dado lo anterior, el objeto del recurso de suplicación consistía en determinar si la omisión de los mencionados trámites formales de investigación previstos en el Código Ético y Canal de Conducta, así como de audiencia previa, debían determinar -o no- la improcedencia de dicho despido.
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Finalidad y naturaleza del Canal de Conducta: sistema interno de información y compliance, no procedimiento disciplinario laboral
Tras el análisis del supuesto, el TSJ de Galicia entiende que el Canal de Conducta se configura como un procedimiento y sistema interno de información, cuya finalidad es la de prevenir y detectar infracciones normativas o del Código de Conducta, así como de fortalecer la integridad de la organización.
Por lo mismo, concluye qye dicho Canal de Conducta se incardina en el ámbito del compliance y del control interno de la empresa, si bien, no se configura como un procedimiento disciplinario laboral ni como una normativa reguladora de los requisitos formales del despido disciplinario previstos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
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Sobre la previsión de realización de trámite de audiencia de la persona afectada en el Canal y su omisión previa al despido
En la sentencia se razona que, si bien el Canal de conducta contempla la información y audiencia de la persona afectada, resulta quqe dicha previsión se inserta exclusivamente en el marco del expediente de investigación previsto específicamente en el Canal una vez que el Comité de Conducta aprecia determinados indicios, y por tanto acuerda la apertura de dicho expediente.
Pero, de nuevo, remarcar que dicho trámite se enmarca en el procedimiento previsto concretamente en dicho Canal de la empresa, si bien, no se configura como un trámite formal, general e incondicionado, exigible en todo caso con carácter previo a la adopción de una decisión disciplinaria laboral, sino como una garantía específica del procedimiento interno del Canal, con una finalidad instrumental y funcional propia, distinta del ejercicio de la potestad disciplinaria empresarial.
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Conclusión: dichos trámites no pueden exigirse como requisito formal del despido disciplinario:
Se concluye que los trámites de información y audiencia no pueden constituir presupuestos formales de validez de la decisión extintiva. El fundamento es que dichos procedimientos no se integran, por sí mismos, en el sistema de fuentes del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores ni tienen naturaleza de convenio colectivo -estatutario o extraestatutario- ni de reglamento con eficacia normativa equiparable, de modo que carecen de fuerza normativa para imponer, en términos generales, requisitos formales adicionales al régimen legal del despido disciplinario configurado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.
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Requisito de audiencia previa al despido disciplinario de acuerdo al Convenio núm. 158 de la OIT
El TSJ de Galicia reconoce que tras la Sentencia de Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, la Audiencia Previa resulta exigible previo el despido disciplinario, al objeto de que las personas trabajadoras sean escuchadas, si bien, recuerda que dichos trámites no son exigibles a supuestos anteriores, siendo que el despido objeto del procedimiento fue anterior al cambio de doctrina impuesto por la sentencia de TS de 18/11/2024.