La prima excepcional que analiza la sentencia.
La Audiencia Nacional resuelve una demanda de conflicto colectivo en la que una empresa había fijado una política de devengo de prima excepcional en el que, para su abono, se exigían un porcentaje de tiempo trabajado en el período de enero a noviembre, indicando el comunicado que no se contemplan como tiempo de prestación de servicios efectivos en 2023 los periodos en IT.
La Audiencia Nacional explica que se deben analizar los asuntos caso por caso.
La resolución deja patente, desde el principio de su razonamiento jurídico, que son ya varias las sentencias dictadas por esa Sala acerca de la posible discriminación retributiva al excluir del cómputo de servicios prestados el periodo de incapacidad temporal; dando soluciones que se sujetan a la configuración del complemento controvertido, no pudiendo establecerse una regla general válida para todo supuesto, por lo que habrá que estar a cada caso concreto y las circunstancias fácticas que lo singularizan.
Desde Belzuz Abogados, S.L.P. hacemos una especial llamada de atención sobre este punto.
¿Qué elementos se valoran a la hora de decidir si es posible excluir el incentivo del variable?
En el caso analizado, es determinante el hecho de que el complemento no está ligado a la duración o cantidad de jornada, algo que para el tribunal se revela el hecho de que la prima establecida es una cuantía fija para todo el colectivo con independencia de si se ha activado o no el elemento que pretende retribuir la prima, que en el caso de autos es el hecho de haber “sufrido mayor o menor número de activaciones o desactivaciones de jornada”.
¿Es discriminatorio excluir de las políticas de primas o incentivos cualquier suspensión o inasistencia al trabajo?
No, tal como hemos podido comprobar desde el equipo de abogados laboralistas de Belzuz Abogados, S.L.P., la sentencia analiza una serie de situaciones contenidas en la demanda y que también penalizaban el devengo de la prima, y concluye en varias de ellas que su inclusión no es discriminatoria. Se analizan los supuestos de trabajadores en excedencia, licencias sin sueldo y permisos por cuidado del menor, así como el requisito de estar en activo en la empresa a una fecha concreta.
El tribunal analiza detenidamente todas estas situaciones, y motiva en cada una de ellas cuando existe discriminación.
¿Qué elementos deben concurrir para que las primas o incentivos no incurran en discriminación retributiva al excluir del cómputo de servicios prestados el periodo de incapacidad temporal?
Desde Belzuz Abogados, S.L.P., y el equipo experto en derecho laboral, podemos concluir que no hay una regla fija que dé respuesta categórica a esta pregunta que sea aplicable, con carácter general, a todas las políticas de bonus.
La política sobre primas e incentivos podrá ser considerada como nula por los tribunales cuando, la exclusión de la incapacidad temporal – que recordemos, es una causa válida de suspensión del contrato- sea contraria a esas definiciones de discriminación dadas por, entre otras, la Ley 15/2022.
Los órganos judiciales entrarán a valorar, también, la finalidad, naturaleza, características de las primas e incentivos, así como el efecto final provocado por la medida contenida en la política.
Como se puede apreciar, se exige un análisis individualizado que no es sencillo.
Por todo ello, desde Belzuz Abogados, S.L.P., como expertos abogados laboralistas y con amplia experiencia en un asesoramiento legal integral, recomendamos a las empresas disponer de un serio acompañamiento legal a la hora de definir estas políticas, ello a fin de evitar fallos judiciales que puedan declarar la nulidad de esas políticas. Departamento de Derecho Laboral de Belzuz Abogados, S.L.P..
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¿Puede la empresa quitarme el incentivo si estoy de baja por enfermedad?
Desde Belzuz Abogados, S.L.P., expertos laboralistas, la respuesta dependerá de una serie de factores, entre ellos, la naturaleza y finalidad del incentivo y la justificación de la política para excluir del cómputo los períodos de incapacidad temporal. Así se extrae de la sentencia de la Audiencia Nacional nº 4428/2025 de 20 de octubre.
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¿Qué diferencia hay entre penalizar el absentismo y la baja médica?
La Ley 15/2022 prohíbe expresamente políticas penalicen específicamente la enfermedad cuando esto genere discriminación. Respecto de las otras causas de absentismo, deben ser analizadas una a una a fin de observar si su exclusión genera discriminación, en cuyo caso también podrían ser nulas las regulaciones internas de empresa en tal sentido.
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¿Es legal excluir los períodos de excedencias o permisos del cobro de variables?
La sentencia de 20 de octubre de 2025 de la Audiencia Nacional explica que podría ser lícito que las empresas no computen para el devengo de ciertos incentivos situaciones como la excedencia voluntaria, las licencias sin sueldo o los permisos por cuidado de menores. Dependerá de la naturaleza del incentivo, de la finalidad que persigue y de si esta exclusión genera discriminación.
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¿Qué debo tener en cuenta a la hora de diseñar una política de incentivos o variables en la que el absentismo disminuya o no compute para su devengo?
La política debe diseñarse de manera que se asegure que, conforme a la jurisprudencia imperante, no se discrimina a las personas en situación de baja médica o con períodos de absentismo. Para ello se debe definir bien el absentismo laboral, tener en cuenta los colectivos perjudicados con esa medida para observar si hay discriminación indirecta y tener presente la finalidad perseguida por el incentivo y su relación con los preceptos de la Ley 15/2022.