La Sentencia del Tribunal Supremo nº 522/2026, de 29 de mayo, rec. 28/2025 (ECLI:ES:TS:2026:2494), analiza la controversia relativa al sistema de retribución variable aplicable en un grupo de empresas y, en particular, al tratamiento de determinadas ausencias a efectos del cálculo y percepción de dicho incentivo.
En el caso analizado, existía un Acuerdo de 29 de octubre de 2021 que establecía un sistema de retribución variable por objetivos compuesto por distintas «capas» de objetivos. Conforme a dicho sistema, una vez determinado el grado de consecución de los objetivos, el porcentaje final del bonus se reducía en función del porcentaje de absentismo del trabajador cuando sus ausencias superaban el 4%, computándose, con carácter general, las ausencias por cualquier motivo, salvo determinadas excepciones, como las relacionadas con el riesgo durante el embarazo, el nacimiento y cuidado del menor o el permiso de lactancia.
En consecuencia, la cuestión controvertida consistía en determinar si determinadas ausencias podían computarse como absentismo a efectos de reducir la cuantía de la retribución variable.
En primera instancia, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, mediante Sentencia de 28 de octubre de 2024, declaró que, en el sistema de cálculo de la retribución variable previsto en el Acuerdo de 29 de octubre de 2021, no podían aplicarse reducciones en los supuestos de incapacidad temporal, con independencia de su contingencia, motivo o duración; ausencia por causa de fuerza mayor prevista en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores; permisos no retribuidos previstos en el artículo 58.1 y 2 del Convenio colectivo; así como suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria.
Recurrida dicha resolución, el Tribunal Supremo confirmó, en lo esencial, el criterio de la Audiencia Nacional, razonando y concluyendo lo siguiente:
1º.- Combatir el absentismo laboral “puede constituir una finalidad legítima, pero no puede combatirse mediante medidas contrarias a la normativa antidiscriminatoria”.
Así, el Tribunal Supremo reconoció que el incentivo analizado perseguía, entre otras finalidades, aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo. A este respecto, recordaba que de conformidad con la Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2018 (C-270/16), “la lucha contra el absentismo constituye una finalidad legítima en materia de política de empleo”.
No obstante lo anterior, sostenía que dicha finalidad “no puede alcanzarse mediante medidas que vulneren los derechos reconocidos en la Constitución ni en la normativa en materia de igualdad y no discriminación, en particular, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”.
En este sentido, razonó que las ausencias que se computaban como absentismo a efectos de determinar la cuantía del incentivo no podían incluir aquellas derivadas de enfermedad o de determinadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.
2º.- Razonó asimismo que “la incapacidad temporal no puede computarse como absentismo cuando ello implique una discriminación por razón de enfermedad”.
Sobre este punto, el Tribunal Supremo, en línea con lo establecido en la Sentencia del Alto Tribunal nº 159/2026, concluyó que “condicionar la percepción de un complemento a un determinado nivel de asistencia al trabajo, computando como inasistencias los periodos de incapacidad temporal, puede constituir una discriminación por razón de enfermedad contraria al artículo 2 de la Ley 15/2022, salvo que concurra una causa objetiva y proporcionada que justifique dicha diferenciación, cuya existencia deberá ser alegada y acreditada por quien pretenda defender su licitud.
Desde Belzuz Abogados, S.L.P., consideramos que esta sentencia resulta de especial interés al delimitar el margen de las empresas para vincular la retribución variable al absentismo.
Así, el pronunciamiento pone de manifiesto la necesidad de que los sistemas de incentivos sean diseñados y aplicados de forma coherente con la normativa en materia de igualdad y no discriminación, prestando especial atención al tratamiento de las ausencias derivadas de situaciones protegidas como la incapacidad temporal.
Por parte de Belzuz Abogados, S.L.P., como abogados laboralistas con experiencia en la elaboración de sistemas y políticas de retribución variable, continuaremos pendientes de pronunciamientos y resoluciones como esta, por el interés que pueden suscitar a efectos de valoración y adecuación de los sistemas de retribución variable de aplicación en las empresas.