Por parte de Belzuz Abogados, S.L.P., como abogados expertos laboralistas, procedemos a analizar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (Sala de lo Social, Sección 1.ª), de 30 de junio de 2026, núm. 1563/2026, rec. 725/2026, en la que se analiza la eventual nulidad de la inclusión de un trabajador en un despido colectivo por encontrarse en situación de incapacidad temporal (IT).
La controversia trae causa de un despido colectivo promovido por una empresa que contaba con una plantilla de 35 trabajadores y que finalmente afectó a 10 empleados.
La empresa había comenzado a valorar la necesidad de llevar a cabo un despido colectivo desde enero de 2025. En ese momento, y antes del inicio formal del procedimiento, se elaboró una primera relación de trabajadores potencialmente afectados, entre los que se encontraba el trabajador demandante.
Posteriormente, el 3 de febrero de 2025, el trabajador inició un proceso de incapacidad temporal derivado de contingencias comunes.
El procedimiento formal de despido colectivo se inició en marzo de 2025 y culminó con la comunicación individual de las extinciones el 15 de abril de 2025. De los 10 trabajadores finalmente afectados, cuatro se encontraban en situación de IT en la fecha de efectos de sus respectivos despidos.
El trabajador demandante impugnó su despido solicitando que se declarase su nulidad, al considerar, en esencia, que su inclusión entre los afectados por el despido colectivo había venido determinada por su situación de incapacidad temporal.
En concreto, alegaba la vulneración de su derecho fundamental a no ser discriminado por razón de enfermedad o condición de salud, así como la existencia de un trato desigual injustificado. Asimismo, sostenía que había iniciado su proceso de IT el 3 de febrero de 2025, antes de que se hubiera elaborado la lista definitiva de trabajadores que resultarían afectados por el despido colectivo, circunstancia que, a su juicio, evidenciaba la existencia de un despido discriminatorio por razón de enfermedad.
Por parte de Belzuz Abogados, S.L.P., como abogados laboralistas y con práctica habitual en este tipo de procedimientos, procedemos al análisis de la controversia:
Uno de los aspectos centrales de la controversia consistía era determinar si la selección de los trabajadores afectados por el despido colectivo había respondido a criterios objetivos y ajenos a cualquier circunstancia discriminatoria.
En este sentido, el juzgado de instancia consideró acreditado que la empresa había tenido en cuenta las necesidades productivas futuras y la aportación de valor añadido de los distintos trabajadores, tomando en consideración, entre otros elementos, su polivalencia y perfil técnico y productivo.
En particular, la sentencia de instancia señalaba que se había contado con la opinión de los responsables de los distintos departamentos, valorando las necesidades de producción futuras y procurando mantener en la plantilla a aquellos trabajadores que pudieran aportar un mayor valor añadido desde el punto de vista técnico y productivo. Asimismo, se consideró acreditado que la amortización de puestos respondía a las necesidades productivas existentes y a la polivalencia del personal que permanecía en la empresa.
El TSJ del País Vasco confirma este razonamiento y considera relevante que los criterios utilizados para determinar los trabajadores afectados no escondieran decisiones arbitrarias ni discriminatorias.
A estos efectos, la Sala destaca que la empresa había comenzado a trabajar en la identificación de los posibles afectados desde principios de 2025, antes incluso de la apertura formal del procedimiento de despido colectivo en marzo. Desde el departamento de Recursos Humanos se solicitó a los responsables de las distintas áreas de producción que identificaran a los trabajadores susceptibles de ser incluidos, elaborándose una primera selección por departamentos que posteriormente fue objeto de contraste y consulta con las distintas áreas y con la representación legal de los trabajadores.
Por tanto, para el Tribunal, la existencia de una planificación previa a la apertura formal del procedimiento no constituye, por sí misma, un elemento indicativo de discriminación, siempre que los criterios utilizados sean objetivos y no respondan a una finalidad ilícita. Por otra parte, concede importancia a la secuencia temporal de hechos, esto es, en primer lugar, el demandante fue seleccionado como posible afectado y, posteriormente, fue incluido en las listas de los afectados por el procedimiento.
Adicionalmente, el TSJ también apreció que en el periodo diciembre 2024 a marzo 2025 (inmediatamente anterior al inicio del ERE) se había producido un incremento significativo de trabajadores en situación de IT, por lo que entendía que esta circunstancia conducía “a un lógico incremento de la ratio de trabajadores en situación de IT afectados por el ERE, lo que es correlativo a un incremento general de trabajadores de la plantilla de la empresa en dicha situación”.
En cuanto al hecho de que su situación de IT pudiera determinar que las extinciones resultasen nulas, el Tribunal Superior estableció, en síntesis, los siguientes criterios:
- La empresa dispone de margen para determinar qué trabajadores resultan afectados por el despido colectivo, siempre que la selección se base en criterios objetivos y respete las preferencias legales, sin que pueda estar condicionada por circunstancias discriminatorias como la enfermedad o el estado de salud.
- En el caso analizado, el TSJ considera que la situación de IT no fue el criterio determinante de la selección, al existir trabajadores en situación de IT que no fueron incluidos en el despido y, a la inversa, trabajadores que no estaban en IT que sí resultaron afectados. Por ello, al no apreciarse indicios suficientes de discriminación, el Tribunal descarta la nulidad del despido.Con base en dichos argumentos, el tribunal desestimó la nulidad del despido, confirmando la validez del procedimiento seguido por la compañía demandada., incluyendo el periodo de consultas y los criterios de selección, rechazando la alegación de discriminación por situación de incapacidad temporal.
La sentencia analizada ofrece una conclusión especialmente relevante en la práctica: la coincidencia entre una situación de incapacidad temporal y la inclusión de un trabajador en un despido colectivo no convierte, por sí sola, la decisión extintiva en discriminatoria. Lo verdaderamente determinante es acreditar cuál fue el criterio utilizado para seleccionar a los trabajadores afectados y si dicho criterio responde efectivamente a las necesidades empresariales alegadas o, por el contrario, encubre una decisión vinculada a su estado de salud.
Por parte de Belzuz Abogados, S.L.P., como abogados laboralistas expertos en extinciones y despidos de trabajadores en situaciones de IT, continuaremos pendientes de pronunciamientos como este, que puedan incorporar o matizar nuevos criterios a tener en cuenta en la valoración de este tipo de extinciones de contratos de trabajo.