Por parte da Belzuz Abogados, S.L.P., na qualidade de advogados especialistas em direito do trabalho, procedemos à análise do Acórdão do Tribunal Superior de Justiça do País Basco (Secção Social, 1.ª Secção), de 30 de junho de 2026, n.º 1563/2026, rec. 725/2026, na qual se analisa a eventual nulidade da inclusão de um trabalhador num despedimento coletivo por se encontrar em situação de incapacidade temporária (IT).
A controvérsia tem origem num despedimento coletivo promovido por uma empresa que contava com um quadro de 35 trabalhadores e que acabou por afetar 10 empregados.
A empresa tinha começado a avaliar a necessidade de proceder a um despedimento coletivo desde janeiro de 2025. Nessa altura, e antes do início formal do procedimento, foi elaborada uma primeira lista de trabalhadores potencialmente afetados, entre os quais se encontrava o trabalhador requerente.
Posteriormente, a 3 de fevereiro de 2025, o trabalhador deu início a um processo de incapacidade temporária decorrente de contingências comuns.
O procedimento formal de despedimento coletivo teve início em março de 2025 e culminou com a comunicação individual das rescisões a 15 de abril de 2025. Dos 10 trabalhadores finalmente afetados, quatro encontravam-se em situação de incapacidade temporária na data de produção de efeitos dos respetivos despedimentos.
O trabalhador requerente contestou o seu despedimento, solicitando que fosse declarada a sua nulidade, ao considerar, essencialmente, que a sua inclusão entre os afetados pelo despedimento coletivo tinha sido determinada pela sua situação de incapacidade temporária.
Mais concretamente, alegava a violação do seu direito fundamental de não ser discriminado por motivo de doença ou condição de saúde, bem como a existência de um tratamento desigual injustificado. Além disso, sustentava que tinha dado início ao seu processo de incapacidade temporária a 3 de fevereiro de 2025, antes de ter sido elaborada a lista definitiva dos trabalhadores que seriam afetados pelo despedimento coletivo, circunstância que, na sua opinião, evidenciava a existência de um despedimento discriminatório por motivo de doença.
Por parte da Belzuz Abogados, S.L.P., na qualidade de advogados especializados em direito do trabalho e com experiência habitual neste tipo de processos, procedemos à análise do litígio:
Um dos aspetos centrais do litígio consistia em determinar se a seleção dos trabalhadores afetados pelo despedimento coletivo tinha respondido a critérios objetivos e alheios a qualquer circunstância discriminatória.
Neste sentido, o tribunal de primeira instância considerou provado que a empresa tinha tido em conta as necessidades produtivas futuras e a contribuição de valor acrescentado dos diferentes trabalhadores, tomando em consideração, entre outros elementos, a sua versatilidade e perfil técnico e produtivo.
Em particular, a sentença de primeira instância salientava que se tinha contado com a opinião dos responsáveis pelos diferentes departamentos, avaliando as necessidades futuras de produção e procurando manter no quadro de pessoal os trabalhadores que pudessem contribuir com maior valor acrescentado do ponto de vista técnico e produtivo. Além disso, considerou-se comprovado que a supressão de postos de trabalho respondia às necessidades produtivas existentes e à polivalência do pessoal que permanecia na empresa.
O Tribunal Superior de Justiça do País Basco confirma este raciocínio e considera relevante que os critérios utilizados para determinar os trabalhadores afetados não ocultassem decisões arbitrárias nem discriminatórias.
Para o efeito, a Secção salienta que a empresa tinha começado a trabalhar na identificação dos possíveis afetados desde o início de 2025, mesmo antes da abertura formal do processo de despedimento coletivo em março. O departamento de Recursos Humanos solicitou aos responsáveis pelas diferentes áreas de produção que identificassem os trabalhadores suscetíveis de serem incluídos, tendo sido elaborada uma primeira seleção por departamentos que, posteriormente, foi objeto de verificação e consulta junto das diferentes áreas e da representação legal dos trabalhadores.
Por conseguinte, para o Tribunal, a existência de um planeamento prévio à abertura formal do processo não constitui, por si só, um elemento indicativo de discriminação, desde que os critérios utilizados sejam objetivos e não respondam a uma finalidade ilícita. Por outro lado, o Tribunal atribui importância à sequência temporal dos factos, ou seja, em primeiro lugar, o queixoso foi selecionado como possível afetado e, posteriormente, foi incluído nas listas dos afetados pelo processo.
Além disso, o TSJ também constatou que, no período de dezembro de 2024 a março de 2025 (imediatamente anterior ao início do ERE), se tinha verificado um aumento significativo do número de trabalhadores em situação de baixa por incapacidade temporária, pelo que considerou que esta circunstância conduzia «a um aumento lógico da proporção de trabalhadores em situação de incapacidade temporária afetados pelo ERE, o que é correlativo a um aumento geral dos trabalhadores do quadro da empresa nessa situação».
Quanto ao facto de a sua situação de incapacidade temporária poder determinar que as rescisões fossem nulas, o Tribunal Superior estabeleceu, em resumo, os seguintes critérios:
- A empresa dispõe de margem para determinar quais os trabalhadores afetados pelo despedimento coletivo, desde que a seleção se baseie em critérios objetivos e respeite as preferências legais, sem poder ser condicionada por circunstâncias discriminatórias, como a doença ou o estado de saúde.
- No caso analisado, o TSJ considera que a situação de incapacidade temporária não foi o critério determinante da seleção, uma vez que existiam trabalhadores em situação de incapacidade temporária que não foram incluídos no despedimento e, inversamente, trabalhadores que não se encontravam em incapacidade temporária que, sim, foram afetados. Por conseguinte, não se tendo verificado indícios suficientes de discriminação, o Tribunal rejeita a nulidade do despedimento. Com base nesses argumentos, o tribunal indeferiu a nulidade do despedimento, confirmando a validade do procedimento seguido pela empresa requerida, incluindo o período de consultas e os critérios de seleção, rejeitando a alegação de discriminação por situação de incapacidade temporária.
A sentença analisada apresenta uma conclusão especialmente relevante na prática: a coincidência entre uma situação de incapacidade temporária e a inclusão de um trabalhador num despedimento coletivo não torna, por si só, a decisão de cessação discriminatória.
O que é verdadeiramente determinante é comprovar qual foi o critério utilizado para selecionar os trabalhadores afetados e se esse critério responde efetivamente às necessidades empresariais alegadas ou, pelo contrário, encobre uma decisão ligada ao seu estado de saúde.
Por parte da Belzuz Abogados, S.L.P., na qualidade de advogados especializados em direito do trabalho e em rescisões e despedimentos de trabalhadores em situação de incapacidade temporária, continuaremos atentos a decisões como esta, que possam incorporar ou matizar novos critérios a ter em conta na avaliação deste tipo de rescisões de contratos de trabalho.