O caso analisado pela sentença.
A sentença confirma a decisão do Tribunal de Primeira Instância que tinha declarado a improcedência de uma demissão relativa a um trabalhador que tinha estado doente durante poucos dias. O trabalhador reclamava a nulidade do despedimento, alegando que se tratava de uma discriminação devido à sua situação de doença. Consta dos factos provados que, poucos dias antes do despedimento, o trabalhador tinha sido colocado em repouso de 72 horas pelo centro de saúde e que, três meses antes do seu despedimento, tinha sofrido um período de incapacidade temporária de 60 dias.
A atitude da empresa. Reconhecimento aberto da injustiça.
Os factos provados da sentença refletem que, antes da demissão, a empresa tentou chegar a um acordo com a trabalhadora. Uma vez efetuada a demissão, esta apresentou uma proposta de acordo com o objetivo de reconhecer a injustiça da demissão e, finalmente, a empresa reconheceu, na audiência, a injustiça da demissão. Na opinião dos advogados laboralistas da Belzuz Abogados, S.L.P., estes são factos muito relevantes.
Rejeição da nulidade na instância.
O Tribunal do Trabalho deferiu parcialmente a ação da trabalhadora, declarando a injustiça da demissão, mas rejeitou a sua nulidade.
Acórdão confirmado pelo TSJ de Madrid após uma análise jurídica sucinta.
A Secção faz uma leitura conjunta e pormenorizada do artigo 55.º, n.º 5, do Estatuto dos Trabalhadores, dos artigos 2.º e 9.º da Lei 15/2022 e da Diretiva 2000/78 do Conselho relativa à igualdade de tratamento no emprego. É também analisada a jurisprudência relevante sobre a matéria, entre a qual se destaca a sentença do Tribunal Constitucional n.º 62/2008, de 26 de maio. Nesta decisão, o Supremo Tribunal expôs que o que caracteriza a proibição da discriminação, face ao princípio genérico da igualdade, é a natureza particularmente odiosa do critério de diferenciação utilizado, que se torna um elemento de segregação. Trata-se de uma doutrina muito consolidada, tal como já foi exposto em artigos anteriores pela equipa de advogados do departamento laboral da Belzuz Abogados, S.L.P.
O Tribunal Superior de Justiça articula a doutrina constitucional anterior com a estabelecida pelo Supremo Tribunal no acórdão TS de 27 de janeiro de 2009, Recurso: 602/2008, segundo a qual, quando não existe causa legal para a rescisão do contrato de trabalho e a causa real não se encontra entre as tipificadas como determinantes da nulidade do despedimento, a qualificação aplicável é a de improcedência do despedimento, e não a de nulidade.
A conclusão. Necessidade de justificar, com base em indícios, a relação de causalidade entre a baixa médica e o despedimento.
A Secção Social afirma categoricamente que uma demissão motivada pela doença do trabalhador terá sempre como consequência a nulidade da decisão, desde que não se comprove a racionalidade da mesma. E confirma que, nestes casos, cabe aos órgãos judiciais examinar se a empresa apresentou contra-indícios relevantes que permitam contrariar os indícios existentes sobre uma demissão motivada por doença ou situação de saúde.
A sentença, citando novamente o Tribunal Constitucional, recorda que o indício razoável de que se verificou a violação do direito fundamental não consiste na mera constatação de que, num momento anterior, teve lugar o exercício do direito, mas sim na necessidade de justificar — com base em indícios — a existência de uma relação de causalidade entre esse exercício e a decisão ou ato qualificado como lesivo do direito. STC 140/2014 proferida no Recurso 7535/2006 em 11 de setembro de 2014.
Neste sentido, serão avaliados os dados objetivos que justificam a decisão empresarial de rescindir o contrato; embora estes não sejam suficientes para justificar a legalidade da demissão, poderão sê-lo para evitar a condenação em nulidade.
Na Belzuz Abogados, S.L.P., enquanto advogados especialistas em direito do trabalho e com vasta experiência em assessoria jurídica integral, consideramos que este acórdão deve ser tido em consideração na tomada de decisões em matéria de despedimento ou rescisão de contrato de trabalho que possam afetar trabalhadores em situação de incapacidade temporária ou com uma situação médica específica, e recomendamos um aconselhamento jurídico de ponta sobre a matéria, dada a importância das repercussões legais — entre elas, a possível nulidade — das decisões de despedimento. Departamento de Direito Laboral da Belzuz Abogados, S.L.P.
Perguntas frequentes (FAQ) sobre o artigo
- Uma demissão por motivo de baixa médica é automaticamente nula? Não. De acordo com a jurisprudência recente do TSJ de Madrid (Acórdão de 14/11/2025), a nulidade não é automática. Para que uma demissão seja declarada nula, deve demonstrar-se que a causa real da cessação foi a discriminação por motivo de doença. O órgão judicial deve avaliar as contra-provas apresentadas pela empresa e decidir se existe uma relação de causalidade entre a baixa médica e a demissão ou se a empresa comprova razões objetivas para explicar ou justificar a demissão. Nesses casos, a demissão poderá ser improcedente e não nula.
- Qual é a diferença entre uma demissão nula e uma demissão sem justa causa em caso de doença? A diferença reside nas consequências legais. A demissão nula obriga a empresa à reintegração imediata do trabalhador e ao pagamento dos salários de tramitação. A demissão sem justa causa, como regra geral, tem como efeito legal que a empresa pode optar entre duas possibilidades: a reintegração do trabalhador juntamente com o pagamento dos salários de tramitação, ou a confirmação da cessação da relação laboral juntamente com o pagamento ao trabalhador da indemnização legal por demissão prevista no artigo 56.º do Estatuto dos Trabalhadores.
- O que deve o juiz de primeira instância analisar nestes casos? O órgão judicial deve analisar as provas apresentadas, a fim de verificar se existe uma relação de causalidade entre o seu estado de saúde e a decisão da empresa de proceder à demissão. Não basta estar em baixa no momento do despedimento; é necessário justificar que a doença foi o fator determinante e discriminatório que motivou a cessação do contrato, de acordo com a doutrina do Tribunal Constitucional. Só assim poderá ser declarada a nulidade do despedimento.
- Pode uma empresa evitar a nulidade se admitir que o despedimento é improcedente? À luz da sentença analisada, sim, seria possível. De facto, foi isso que aconteceu no caso em apreço. Tal como analisámos na Belzuz Abogados, S.L.P. no acórdão comentado, se a empresa apresentar dados objetivos que justifiquem a sua decisão (mesmo que não sejam suficientes para uma justificação total), a demissão poderá ser declarada improcedente e não nula, mesmo que a empresa tenha uma atitude de reconhecimento da improcedência desde o início.