¿Es recuperable la compensación de no competencia si el pacto es nulo? No, si se camufla como salario.

1. El caso analizado por la sentencia

El supuesto de hecho se centra en un Ingeniero Técnico que prestó servicios para una empresa dedicada al diseño y fabricación de maquinaria industrial en la provincia de Lérida desde 2015 hasta 2020. En sus contratos se incluyó una cláusula específica de pacto de no competencia postcontractual con una duración de 24 meses.

Lo particular del caso radica en la estructura de la compensación: la empresa no abonaba una cantidad fija y diferenciada, sino que estipuló que “cualquier incremento de salario que el trabajador reciba por encima del convenio (…) se considerará compensación por pacto de no competencia”. Tras ser despedido de forma improcedente, el trabajador comenzó a trabajar apenas dos días después para la competencia directa en la misma provincia. Ante este escenario, la empresa interpuso demanda reclamando la devolución de 34.846,24 euros, correspondientes a todo el “exceso salarial” abonado durante cinco años.

2. La actitud de la empresa / elemento diferenciador del caso

La mercantil intentó blindarse mediante una cláusula de absorción genérica, pretendiendo que cualquier mejora salarial voluntaria sirviera, simultáneamente, como pago por la no competencia futura.

3. Desestimación o resolución en la instancia

En un primer momento, el Juzgado de lo Social nº 1 de Lérida dio la razón a la empresa. El magistrado de instancia consideró que, existiendo un incumplimiento flagrante por parte del trabajador (que se fue a la competencia directa de inmediato), este debía reintegrar las cantidades percibidas bajo ese concepto.

Sin embargo, tras el recurso de suplicación del trabajador, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña revocó dicha decisión. El TSJ entendió que el pacto era nulo y que la empresa no podía reclamar la devolución, basándose en la desproporción de la cuantía y en que la nulidad del pacto provenía de una configuración ilícita diseñada por la propia empleadora.

4. Sentencia confirmada por el tribunal superior — análisis legal

El Tribunal Supremo, mediante la STS (Social) de 25 de febrero de 2026 (Rec. 561/2024), desestima el recurso de la empresa y confirma la absolución del trabajador. El núcleo técnico de la resolución se apoya en tres puntos fundamentales:

• Naturaleza Jurídica (Salario vs. Indemnización): El Tribunal aplica la doctrina del Pleno (STS 14/12/2023) subrayando que, si la compensación se define como “incremento de salario sobre convenio”, adquiere naturaleza estrictamente salarial. Al ser salario, retribuye el trabajo ya realizado y no puede ser detraído ni reclamado posteriormente bajo la excusa de un incumplimiento de no competencia.
• La Regla de la Cláusula Oscura (Art. 1288 del Código Civil): La sentencia es tajante: la falta de claridad en la redacción de un contrato no puede beneficiar a quien ocasionó dicha oscuridad. Si la empresa redactó una cláusula ambigua que mezclaba conceptos salariales con indemnizatorios, debe asumir las consecuencias.
• Aplicación del Estatuto de los Trabajadores: Aunque el artículo 9.1 ET permite a los jueces ponderar la subsistencia de retribuciones tras una nulidad parcial, el Supremo considera que en este caso no cabe la devolución. No estamos ante una indemnización por no competir, sino ante el salario ordinario.

5. La conclusión. Implicaciones prácticas para la empresa

Desde Belzuz Abogados, como expertos abogados laboralistas y con amplia experiencia en un asesoramiento legal integral, consideramos que esta sentencia del Tribunal Supremo debe ser tenida en gran consideración a la hora de estructurar las políticas retributivas y contractuales de la compañía. La resolución evidencia que una técnica de redacción deficiente puede despojar a la empresa de su capacidad de protección frente a la fuga de talento a la competencia.

La principal conclusión es la obligatoriedad de separar nítidamente la retribución del trabajo (salario) de la compensación por la limitación de la libertad profesional (indemnización). Intentar que el salario base o las mejoras voluntarias “absorban” el coste de la no competencia es una estrategia que, a la luz de esta jurisprudencia, no solo conlleva la nulidad del pacto, sino que imposibilita cualquier acción de reembolso contra el empleado incumplidor.

Consideramos que esta sentencia es clave a la hora de tomar decisiones en materia de extinción de contrato de trabajo que puedan afectar a empleados con cláusulas de blindaje o no concurrencia. Recomendamos asesoramiento legal sobre la materia dada la importancia de las repercusiones legales —especialmente en cuanto a la determinación de la naturaleza jurídica de los conceptos abonados— de las decisiones del despido o la resolución contractual.

Si necesita asesoramiento especializado sobre despidos objetivos o derechos de conciliación, el equipo de Belzuz Abogados queda a su disposición para analizar su caso particular.

PREGUNTAS FRECUENTES (FAQ)

1. ¿Puedo pactar que el plus voluntario del trabajador incluya el pago por no competencia?

   Según la reciente doctrina del Tribunal Supremo (STS 25/02/2026), realizar un pacto genérico donde el exceso sobre el convenio compensa la no competencia es altamente arriesgado. Si la cláusula es ambigua o mezcla conceptos, el tribunal considerará que ese dinero es simplemente salario. En consecuencia, si el trabajador incumple el pacto de no competencia postcontractual, la empresa no podrá reclamar la devolución de esas cantidades, ya que se consideran retribución de servicios prestados y no una indemnización por la limitación de su futuro profesional.

2. ¿Qué requisitos debe cumplir una compensación económica adecuada para ser válida?

   Para que un pacto sea blindado jurídicamente bajo el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores, debe cumplir tres requisitos: interés industrial legítimo, limitación temporal (máximo 2 años para técnicos) y una compensación económica adecuada. Esta última debe ser una cantidad real, identificable en nómina y suficiente para compensar la falta de ingresos que sufrirá el trabajador al no poder emplearse en su sector. Si la empresa utiliza el salario ordinario para “pagar” este pacto sin diferenciarlo claramente, el pacto será declarado nulo por falta de contraprestación real.

3. ¿Cómo debe redactar la empresa la cláusula para poder recuperar el dinero si el empleado incumple?

   La clave es la claridad y la naturaleza indemnizatoria. La cláusula debe especificar que se abona una cantidad concreta y mensual exclusivamente en concepto de indemnización por no competencia. Debe indicarse que, en caso de incumplimiento, el trabajador deberá reintegrar dicha suma. Es vital no usar expresiones que vinculen este pago a “incrementos salariales” o “mejoras sobre convenio”, ya que esto atrae la naturaleza de salario y hace que el dinero sea irreclamable según la doctrina fijada en la sentencia del Tribunal Supremo nº 194/2026.