El caso analizado por la sentencia.
La sentencia confirma la decisión del Juzgado de instancia que había declarado la improcedencia de un despido respecto de un trabajador que escasos días había estado enfermo. El trabajador reclamaba la nulidad del despido indicando que este se trataba de una discriminación por su situación de enfermedad. Consta en hechos probados, escasos días antes del despido, la persona trabajadora había sido declarada en reposo de 72 horas por el centro de salud y que, tres meses antes de su despido había sufrido un proceso de incapacidad temporal de 60 días.
La actitud de la empresa. Abierto reconocimiento de improcedencia.
Los hechos probados de la sentencia reflejan que, con carácter previo al despido la empresa intentó llegar a un acuerdo con la trabajadora. Una vez realizado el despido esta planteó una propuesta de acuerdo con objeto de reconocer la improcedencia del despido, y finalmente, la empresa reconoció en el acto de juicio la improcedencia del despido. En opinión de los abogados laboralistas de Belzuz Abogados, S.L.P., estos son hechos muy relevantes.
Desestimación de la nulidad en la instancia.
El Juzgado de lo Social estimó parcialmente la demanda de la trabajadora, declarando la improcedencia del despido, pero descartó su nulidad.
Sentencia confirmada por el TSJ de Madrid tras un somero análisis legal.
La Sala hace una lectura conjunta y pormenorizada del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, del artículo 2 y 9 de la Ley 15/2022 y de la Directiva 2000/78 de Consejo sobre Igualdad de trato en el empleo. Se analiza también jurisprudencia relevante sobre la materia, entre ella, la sentencia del Tribunal Constitucional nº 62/2008, de 26 de mayo. En esta resolución el Alto Tribunal exponía que lo que caracteriza a la prohibición de discriminación, frente al principio genérico de igualdad, es la naturaleza particularmente odiosa del criterio de diferenciación utilizado, que convierte en elemento de segregación. Doctrina muy consolidada, tal como ya se ha expuesto en artículos anteriores por parte del equipo de abogados del departamento laboral de Belzuz Abogados, S.L.P.
El Tribunal Superior de Justicia enlaza la anterior doctrina constitucional con la fijada por el Tribunal Supremo en la sentencia TS de 27 de enero de 2009 Recurso: 602/2008, según la cual, cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido la calificación aplicable es la de improcedencia del despido, y no la de nulidad.
La conclusión. Necesidad de justificar indiciariamente la relación de causalidad entre la baja médica y el despido.
La Sala de lo social afirma con rotundidad que un despido motivado en la enfermedad del trabajador siempre tendrá como consecuencia la nulidad de la decisión siempre que no se acredite la racionalidad de la decisión. Y confirma que, en estos supuestos, a los órganos judiciales les corresponde examinar si la empresa ha aportado contraindicios relevantes que permitan contrarrestar los indicios existentes sobre un despido motivado por razón de enfermedad o situación de salud.
La sentencia, extractando de nuevo al Tribunal Constitucional, recuerda que el indicio razonable de que se ha producido la lesión del derecho fundamental no consiste en la mera constatación de que en un momento precedente tuvo lugar el ejercicio del derecho, sino que es preciso justificar -indiciariamente- la existencia de una relación de causalidad entre tal ejercicio y la decisión o acto calificado de lesivo del derecho. STC 140/2014 dictada en el Recurso 7535/2006 en fecha 11 de septiembre de 2014.
En este sentido, se valorarán la existencia de datos objetivos que justifican la decisión empresarial de poner fin al contrato, aunque estos no sean suficientes para justificar la procedencia del despido, sí podrían serlo para evitar la condena de nulidad.
Desde Belzuz Abogados, S.L.P., como expertos abogados laboralistas y con amplia experiencia en un asesoramiento legal integral, consideramos que esta sentencia debe ser tenida en consideración a la hora de tomar decisiones en materia de despido o extinción de contrato de trabajo que puedan afectar a empleados en situación de incapacidad temporal o con una situación médica concreta, y recomendamos un puntero asesoramiento legal sobre la materia dada la importancia de las repercusiones legales -entre ellas, la posible nulidad- de las decisiones del despido. Departamento de Derecho Laboral de Belzuz Abogados, S.L.P.
Preguntas frecuentes (FAQ) sobre el artículo
- ¿Es automáticamente nulo un despido por estar de baja médica? No. Según la reciente jurisprudencia del TSJ de Madrid (Sentencia 14/11/2025), la nulidad no es automática. Para que un despido sea declarado nulo, debe demostrarse que la causa real de la extinción fue la discriminación por razón de enfermedad. El órgano judicial está llamado a valorar los contraindicios aportados por la empresa y decidir si hay relación de causalidad entre la baja médica y el despido o si la empresa prueba razones objetivas para explicar o justificar el despido. En tales casos, el despido podría ser improcedente y no nulo.
- ¿Qué diferencia hay entre un despido nulo y uno improcedente en caso de enfermedad? La diferencia radica en las consecuencias legales. El despido nulo obliga a la empresa a la readmisión inmediata del trabajador y al abono de los salarios de tramitación. El despido improcedente, como regla general, tiene como efecto legal que la empresa pueda optar entre dos opciones posibles, la readmisión del trabajador junto con el abono de los salarios de tramitación, o bien, la confirmación de la extinción de la relación laboral junto con la entrega al trabajador de la indemnización legal por despido del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
- ¿Qué debe analizar el juez de Instancia en estos casos? El órgano judicial ha de analizar la prueba expuesta a fin de observar si existe una relación de causalidad entre su estado de salud y la decisión de la empresa de despedir. No basta con estar de baja en el momento del despido; es necesario justificar que la enfermedad fue el factor determinante y segregador que motivó la extinción del contrato, según la doctrina del Tribunal Constitucional. Solo así podría ser estimada la nulidad del despido.
- ¿Puede una empresa evitar la nulidad si admite que el despido es improcedente? A la luz de la sentencia analizada sí sería posible. De hecho, eso es lo que ha sucedido en el caso de autos. Como hemos analizado en Belzuz Abogados, S.L.P. en la sentencia comentada, si la empresa aporta datos objetivos que justifiquen su decisión (aunque no sean suficientes para una procedencia total) el despido podría ser declarado improcedente y no nulo, aunque la empresa disponga de una actitud de reconocimiento de la improcedencia desde el inicio.