1. El caso analizado por la sentencia
El trabajador solicitó adaptar su jornada para pasar a trabajar de 7:00 a 15:00 horas, manteniendo el cómputo de 40 horas semanales. La petición se fundamentaba en la necesidad de conciliar su actividad profesional con el cuidado de su hijo menor de doce años, teniendo en cuenta que la madre trabajaba como auxiliar de enfermería en turnos rotatorios y que el horario escolar del menor finalizaba a las 14:00 horas.
La empresa solicitó información adicional sobre las circunstancias familiares y profesionales del otro progenitor. Posteriormente, denegó la petición alegando razones organizativas y productivas relacionadas con las reuniones de coordinación, la planificación de los trabajos.
En primera instancia se desestimó la demanda del trabajador. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias estimó parcialmente su recurso, apreció una vulneración de sus derechos de conciliación y reconoció una indemnización por daños morales.
La empresa recurrió ante el Tribunal Supremo, cuestionando que la falta de negociación pudiera determinar la aceptación de la adaptación solicitada. El Tribunal Supremo, mediante su Sentencia 687/2026, de 9 de septiembre, desestimó el recurso y confirmó la resolución recurrida.
Desde el Departamento Laboral de Belzuz Abogados, S.L.P., consideramos especialmente relevante esta resolución para las empresas, ya que pone de manifiesto que la gestión de las solicitudes de conciliación exige no solo una decisión motivada, sino también el cumplimiento efectivo del procedimiento legalmente establecido.
2. La obligación de negociar antes de denegar una adaptación de jornada
Uno de los principales aspectos que deben tener en cuenta las empresas es que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, de la ordenación del tiempo de trabajo y de la forma de prestación, incluido el trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Estas adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas, atendiendo tanto a las necesidades de la persona trabajadora como a las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
La sentencia recuerda que, cuando no existe una regulación convencional aplicable que establezca los términos de ejercicio del derecho, la empresa debe abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora. Este proceso debe desarrollarse con la máxima celeridad y durante un periodo máximo de quince días.
Por tanto, la empresa no puede sustituir la negociación por una denegación directa de la solicitud, aunque incluya en su respuesta motivos organizativos o productivos.
La negociación no constituye un trámite meramente formal. Debe permitir un intercambio real de propuestas y contrapropuestas, presidido por la buena fe, con el objetivo de valorar las necesidades de conciliación y las posibilidades organizativas existentes.
3. ¿Qué consecuencias tiene no negociar la solicitud?
La principal conclusión de la sentencia es que el incumplimiento de la obligación de negociar puede determinar que los tribunales reconozcan la adaptación solicitada por la persona trabajadora en los términos planteados.
El Tribunal Supremo reitera el criterio establecido en su Sentencia 825/2025, de 24 de septiembre, conforme al cual, cuando la empresa omite la apertura del procedimiento negociador previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, procede acoger judicialmente la medida solicitada, salvo que resulte manifiestamente irrazonable o desproporcionada.
Esto no significa que cualquier petición de adaptación de jornada deba aceptarse automáticamente. La empresa conserva la posibilidad de oponerse cuando existan razones objetivas que lo justifiquen, pero debe respetar previamente el procedimiento y valorar las circunstancias concretas de la solicitud.
En el supuesto analizado, el Tribunal Supremo consideró que la adaptación solicitada no resultaba manifiestamente irrazonable ni desproporcionada. Existían elementos suficientes para apreciar las necesidades de conciliación alegadas por el trabajador y la medida propuesta no se consideró incompatible, en los términos valorados judicialmente, con el funcionamiento organizativo de la empresa.
La resolución pone de manifiesto que una respuesta negativa, incluso cuando se acompaña de explicaciones sobre las necesidades productivas, no subsana por sí sola la omisión del proceso negociador.
4. La importancia de justificar las razones organizativas y productivas
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores permite a las empresas valorar sus necesidades organizativas y productivas al analizar las solicitudes de adaptación de jornada. Sin embargo, esta facultad debe ejercerse dentro del procedimiento legalmente establecido.
Cuando la empresa no pueda aceptar la propuesta en los términos solicitados, deberá valorar la posibilidad de plantear una alternativa que permita atender las necesidades de conciliación. Si finalmente deniega la petición, deberá comunicar por escrito las razones objetivas que fundamentan su decisión.
En este análisis resulta recomendable identificar las funciones concretas del puesto, los horarios en los que deben realizarse determinadas tareas, las necesidades de coordinación con otros departamentos y las dificultades reales que podría generar la adaptación propuesta.
No parece suficiente limitarse a invocar genéricamente problemas de organización o una posible pérdida de eficiencia. La empresa debe poder explicar de qué manera el horario solicitado afecta a su actividad y qué alternativas se han considerado durante la negociación.
Desde el Departamento Laboral de Belzuz Abogados, S.L.P., recomendamos documentar las circunstancias que justifican la posición empresarial y conservar las propuestas intercambiadas durante el proceso, de manera que pueda acreditarse que la solicitud se ha examinado individualmente y con la debida diligencia
5. La conciliación familiar exige una valoración individualizada
La sentencia también recuerda la relevancia constitucional de las medidas destinadas a facilitar la compatibilidad entre la vida laboral y familiar, vinculadas tanto a la protección frente a la discriminación como al mandato de protección de la familia y de la infancia.
Esta dimensión debe tenerse en cuenta al interpretar y aplicar el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. La conciliación no puede tratarse como una cuestión puramente discrecional, sino como un derecho cuyo ejercicio debe analizarse conforme a los requisitos legales.
Por ello, las empresas deben evitar respuestas estandarizadas que no tengan en cuenta las circunstancias concretas de cada persona trabajadora. La existencia de necesidades productivas puede ser relevante, pero debe ponerse en relación con las necesidades de conciliación acreditadas y con las alternativas razonablemente disponibles.
También conviene recordar que la negociación debe desarrollarse de buena fe y no puede reducirse a una sucesión de comunicaciones formales cuyo resultado esté decidido de antemano.
La correcta gestión de estas solicitudes requiere, por tanto, combinar una valoración individualizada de las circunstancias familiares con un análisis realista de la organización del trabajo.
6. Principales recomendaciones para las empresas
La principal conclusión de esta resolución es que la empresa debe prestar especial atención al procedimiento seguido para tramitar las solicitudes de adaptación de jornada por conciliación familiar.
Antes de adoptar una decisión, resulta recomendable revisar, al menos, tres cuestiones: el cumplimiento del plazo legal de negociación, la valoración individualizada de las necesidades de conciliación y la existencia de razones objetivas que permitan justificar la aceptación, la propuesta alternativa o la denegación de la medida solicitada.
También es importante documentar las comunicaciones mantenidas con la persona trabajadora, las alternativas examinadas y las circunstancias organizativas que fundamenten la decisión final.
Por ello, desde el Departamento Laboral de Belzuz Abogados, S.L.P. recomendamos a las empresas revisar sus protocolos internos de gestión de solicitudes de conciliación y asegurar que los responsables de Recursos Humanos conocen las obligaciones derivadas del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Una adecuada planificación jurídica permite anticipar riesgos, reducir la posibilidad de conflictos judiciales y adoptar decisiones empresariales fundamentadas.
En Belzuz Abogados, S.L.P. contamos con experiencia en el asesoramiento laboral a empresas en materia de conciliación, adaptación de jornada y gestión de relaciones laborales, acompañándolas en la valoración de las solicitudes y en la adopción de medidas ajustadas a la normativa vigente
PREGUNTAS FRECUENTES (FAQ)
¿Qué ocurre si la empresa deniega la solicitud sin negociar previamente?
- La omisión del proceso de negociación puede tener consecuencias judiciales relevantes. Según la Sentencia del Tribunal Supremo 687/2026, de 9 de septiembre, y el criterio de la STS 825/2025, de 24 de septiembre, la falta de negociación puede determinar que se reconozca la adaptación solicitada, salvo que resulte manifiestamente irrazonable o desproporcionada. Esto no supone que todas las solicitudes deban aceptarse automáticamente, pero sí que la empresa debe cumplir el procedimiento legal.
¿Qué debe hacer la empresa si considera que la adaptación solicitada perjudica su organización o actividad productiva?
- Debe analizar las circunstancias concretas de la solicitud y justificar de forma objetiva cómo afectaría la adaptación al funcionamiento de la empresa. Asimismo, debe valorar si es posible ofrecer una alternativa que permita compatibilizar las necesidades de conciliación con las organizativas o productivas. Es recomendable documentar las comunicaciones, las propuestas intercambiadas y los motivos de la decisión final para acreditar que se ha realizado una valoración individualizada y una negociación efectiva.