1. O caso analisado pela sentença
A sentença analisa a rescisão objetiva de um trabalhador que prestava serviços como desenhador técnico. A empresa justificou a rescisão, entre outras razões, pela evolução tecnológica da sua atividade e pela incorporação progressiva de ferramentas digitais capazes de automatizar determinadas tarefas que, até então, eram realizadas por trabalhadores.
A empresa sustentava que os avanços tecnológicos estavam a permitir absorver parte das funções operacionais e repetitivas associadas ao cargo, de modo que as necessidades de trabalho se tinham reduzido.
No entanto, durante o processo judicial, ficou patente que determinadas ferramentas ainda se encontravam numa fase inicial de implementação e que a sua utilização efetiva era limitada. Além disso, parte da documentação apresentada para comprovar a utilização da inteligência artificial era posterior à data em que ocorreu o despedimento.
O Tribunal considerou que estas circunstâncias impediam de comprovar de forma suficiente que a transformação tecnológica tivesse produzido, no momento do despedimento, uma redução real das necessidades de trabalho.
No Departamento Laboral da Belzuz Abogados, S.L.P., consideramos esta decisão especialmente relevante para as empresas que estão a abordar processos de transformação digital, uma vez que põe em evidência a importância de antecipar e documentar corretamente as decisões laborais relacionadas com a implementação da inteligência artificial.
2. A inteligência artificial não pode ser uma justificação meramente potencial
Um dos principais aspetos que as empresas devem ter em conta é a diferença entre a capacidade potencial de uma ferramenta tecnológica e o seu impacto efetivo na organização.
O facto de uma solução de inteligência artificial ser tecnicamente capaz de realizar determinadas tarefas não significa, por si só, que essas tarefas tenham deixado de necessitar de intervenção humana.
Para que uma demissão por inteligência artificial possa ser associada a uma causa técnica ou organizacional, a empresa deve ser capaz de explicar qual foi a transformação ocorrida, que funções foram afetadas e de que forma essa transformação reduziu efetivamente a necessidade de trabalho.
Por outras palavras, não parece suficiente afirmar que uma determinada tecnologia permitirá, no futuro, automatizar uma parte relevante das funções de um cargo. A decisão de rescisão deve estar ligada a uma situação organizacional real e existente no momento em que é tomada.
Este aspeto reveste-se de especial importância quando a empresa ainda se encontra a realizar testes-piloto, implementações progressivas ou avaliações de diferentes ferramentas.
3. O que deve a empresa comprovar antes de um despedimento por IA?
A sentença permite extrair uma conclusão prática relevante: antes de tomar uma decisão de despedimento baseada na transformação tecnológica, a empresa deve dispor de uma rastreabilidade documental suficiente que permita comprovar o processo.
Entre outros aspetos, deve ser possível identificar:
- que ferramenta tecnológica foi implementada;
- quando começou efetivamente a ser utilizada;
- que funções concretas permite automatizar;
- que tarefas o trabalhador afetado realizava anteriormente;
- que percentagem ou volume dessas tarefas deixou de requerer intervenção humana;
- como mudou a organização do trabalho;
- que funções permanecem e quais desapareceram ou foram reduzidas;
- e que impacto concreto teve a transformação nas necessidades de pessoal.
Não se trata necessariamente de comprovar que a inteligência artificial tenha substituído integralmente um trabalhador. Pode existir uma redução significativa das funções que justifique uma reorganização. No entanto, a empresa deve ser capaz de estabelecer uma relação coerente entre a transformação tecnológica e a decisão de suprimir o posto de trabalho.
No Departamento Laboral da Belzuz Abogados, S.L.P., consideramos que este ponto é essencial: a questão jurídica não consiste apenas em demonstrar que a tecnologia existe ou que pode realizar determinadas tarefas, mas sim em comprovar que a sua implementação teve um impacto real nas necessidades organizacionais da empresa.
4. A importância do momento em que ocorre a transformação
Outro elemento especialmente relevante para as empresas é a coincidência temporal entre a implementação da tecnologia e a decisão de extinção do posto de trabalho.
No caso analisado, o Tribunal considerou que parte da documentação técnica utilizada para comprovar o funcionamento da inteligência artificial tinha sido elaborada vários meses após o despedimento.
A documentação posterior pode servir para explicar a evolução de uma determinada ferramenta, mas apresenta dificuldades para comprovar qual era exatamente a situação existente na data da rescisão.
Por isso, se uma empresa estiver a desenvolver um projeto de automatização que possa ter consequências sobre o emprego, é altamente recomendável documentar o processo desde as suas fases iniciais: análise de necessidades, seleção de ferramentas, testes, implementação, alterações funcionais e reorganização de tarefas.
5. A IA como causa de reorganização: a ligação deve ser real
A utilização da inteligência artificial pode provocar alterações importantes na estrutura de uma empresa. Certas tarefas podem ser automatizadas, outras podem ser integradas em novos processos e alguns cargos podem sofrer uma redução significativa das suas funções.
No entanto, do ponto de vista laboral, a empresa deve distinguir entre uma transformação tecnológica real e uma mera previsão de transformação futura.
A causa organizacional exige que se comprove uma reorganização efetiva dos recursos materiais e humanos. Se a empresa sustentar que a tecnologia permitiu reduzir as necessidades de mão-de-obra, deverá explicar como essa redução ocorreu e quais as consequências para o cargo afetado.
A sentença centra-se precisamente nesta ligação. A existência de uma estratégia geral de digitalização ou de um projeto de implementação de inteligência artificial não determina automaticamente o desaparecimento de postos de trabalho concretos.
A empresa deverá identificar individualmente o impacto da transformação no cargo cuja supressão pretende justificar.
6. Principais recomendações para as empresas
A principal conclusão desta decisão para as empresas é que a inteligência artificial pode fazer parte de uma reorganização empresarial, mas não constitui, por si só, uma causa automática de despedimento.
Antes de tomar uma decisão de rescisão relacionada com a automatização, é altamente recomendável analisar, pelo menos, três questões: o que mudou realmente na organização, qual o impacto dessa mudança nas funções do cargo e que documentação permite comprovar ambos os aspetos.
Será também importante distinguir entre projetos tecnológicos em fase experimental e ferramentas que já se encontram plenamente integradas no processo produtivo.
Por isso, a partir do Departamento Laboral da Belzuz Abogados, S.L.P., recomendamos às empresas que analisem e documentem previamente qualquer processo de transformação tecnológica que possa ter impacto na organização do trabalho ou em determinados postos de trabalho. Um planeamento jurídico adequado destes processos permite antecipar riscos, garantir que as decisões empresariais tenham uma base documental sólida e reduzir o risco de que uma eventual decisão de cessação de contrato seja contestada judicialmente. Na Belzuz Abogados, S.L.P., contamos com experiência na prestação de aconselhamento laboral a empresas em processos de reorganização, transformação tecnológica e adoção de novas ferramentas, acompanhando-as tanto na análise prévia como na correta implementação das medidas laborais que possam ser necessárias.
PERGUNTAS FREQUENTES (FAQ)
Pode uma empresa despedir um trabalhador porque as suas funções foram automatizadas através de inteligência artificial?
- A implementação da inteligência artificial pode gerar alterações técnicas e organizacionais suscetíveis de afetar determinados postos de trabalho, mas a existência da tecnologia não implica automaticamente que o despedimento seja justificado. A empresa deve comprovar a realidade da transformação e o seu impacto nas necessidades de trabalho.
É suficiente demonstrar que uma ferramenta de IA pode desempenhar as funções do trabalhador?
- Não necessariamente. A capacidade técnica de uma ferramenta não equivale à sua utilização efetiva. Será relevante comprovar que a tecnologia está efetivamente implementada e que produziu uma redução efetiva das funções ou necessidades de trabalho.
O que acontece se a inteligência artificial ainda estiver em fase de testes?
- Se a ferramenta se encontrar numa fase experimental ou de testes, a empresa deverá agir com extrema cautela ao utilizar a sua implementação como fundamento para a supressão de um cargo. Será especialmente importante comprovar quais os efeitos reais que a tecnologia produziu na data do despedimento.
O que devem fazer as empresas antes de propor uma rescisão por IA?
- As empresas devem analisar previamente o impacto real da automatização, documentar a transformação das funções e da organização do trabalho e verificar se existe uma ligação suficientemente comprovada entre a mudança tecnológica e a necessidade de suprimir o posto de trabalho.