1. El caso analizado por la sentencia
La sentencia analiza el despido objetivo de un trabajador que prestaba servicios como delineante. La empresa justificó la extinción, entre otras razones, en la evolución tecnológica de su actividad y en la incorporación progresiva de herramientas digitales capaces de automatizar determinadas tareas que hasta entonces eran realizadas por trabajadores.
La empresa sostenía que los avances tecnológicos estaban permitiendo absorber parte de las funciones operativas y repetitivas vinculadas al puesto, de manera que las necesidades de trabajo se habían reducido.
Sin embargo, durante el procedimiento judicial se puso de manifiesto que determinadas herramientas todavía se encontraban en una fase inicial de implantación y que su utilización efectiva era limitada. Además, parte de la documentación aportada para acreditar el uso de la inteligencia artificial era posterior a la fecha en la que se produjo el despido.
El Tribunal consideró que estas circunstancias impedían acreditar suficientemente que la transformación tecnológica hubiera producido, en el momento del despido, una reducción real de las necesidades de trabajo.
Desde el Departamento Laboral de Belzuz Abogados, S.L.P., consideramos especialmente relevante esta resolución para las empresas que estén abordando procesos de transformación digital, ya que pone de manifiesto la importancia de anticipar y documentar correctamente las decisiones laborales vinculadas a la implantación de inteligencia artificial.
2. La inteligencia artificial no puede ser una justificación meramente potencial
Uno de los principales aspectos que deben tener en cuenta las empresas es la diferencia entre la capacidad potencial de una herramienta tecnológica y su impacto efectivo en la organización.
Que una solución de inteligencia artificial sea técnicamente capaz de realizar determinadas tareas no significa, por sí solo, que esas tareas hayan dejado de necesitar intervención humana.
Para que un despido por inteligencia artificial pueda quedar vinculado a una causa técnica u organizativa, la empresa debe poder explicar cuál ha sido la transformación producida, qué funciones se han visto afectadas y de qué manera esa transformación ha reducido realmente la necesidad de trabajo.
En otras palabras, no parece suficiente afirmar que una determinada tecnología permitirá en el futuro automatizar una parte relevante de las funciones de un puesto. La decisión extintiva debe estar conectada con una situación organizativa real y existente en el momento en que se adopta.
Este aspecto resulta especialmente importante cuando la empresa se encuentra todavía realizando pruebas piloto, implantaciones progresivas o evaluaciones de distintas herramientas.
3. ¿Qué debe acreditar la empresa antes de un despido por IA?
La sentencia permite extraer una conclusión práctica relevante: antes de adoptar una decisión extintiva basada en la transformación tecnológica, la empresa debería disponer de una trazabilidad documental suficiente que permita acreditar el proceso.
Entre otros aspectos, debería poder identificarse:
- qué herramienta tecnológica se ha implantado;
- cuándo comenzó realmente a utilizarse;
- qué funciones concretas permite automatizar;
- qué tareas realizaba anteriormente el trabajador afectado;
- qué porcentaje o volumen de esas tareas ha dejado de requerir intervención humana;
- cómo ha cambiado la organización del trabajo;
- qué funciones permanecen y cuáles han desaparecido o se han reducido;
- y qué impacto concreto ha tenido la transformación sobre las necesidades de personal.
No se trata necesariamente de acreditar que la inteligencia artificial haya sustituido íntegramente a un trabajador. Puede existir una reducción relevante de funciones que justifique una reorganización. Sin embargo, la empresa debe poder establecer una relación coherente entre la transformación tecnológica y la decisión de amortizar el puesto.
Desde el Departamento Laboral de Belzuz Abogados, S.L.P., entendemos que este punto resulta esencial: la cuestión jurídica no consiste únicamente en demostrar que la tecnología existe o que puede realizar determinadas tareas, sino en acreditar que su implantación ha tenido una incidencia real sobre las necesidades organizativas de la empresa.
4. La importancia del momento en el que se produce la transformación
Otro elemento especialmente relevante para las empresas es la coincidencia temporal entre la implantación de la tecnología y la decisión extintiva.
En el supuesto analizado, el Tribunal valoró que parte de la documentación técnica utilizada para acreditar el funcionamiento de la inteligencia artificial fuese elaborada varios meses después del despido.
La documentación posterior puede servir para explicar la evolución de una determinada herramienta, pero presenta dificultades para acreditar cuál era exactamente la situación existente en la fecha de la extinción.
Por ello, si una empresa está desarrollando un proyecto de automatización que puede tener consecuencias sobre el empleo, resulta altamente recomendable documentar el proceso desde sus primeras fases: análisis de necesidades, selección de herramientas, pruebas, implantación, cambios funcionales y reorganización de tareas.
5. La IA como causa de reorganización: la conexión debe ser real
La utilización de inteligencia artificial puede provocar cambios importantes en la estructura de una compañía. Determinadas tareas pueden automatizarse, otras pueden integrarse en nuevos procesos y algunos puestos pueden experimentar una reducción significativa de sus funciones.
Ahora bien, desde el punto de vista laboral, la empresa debe diferenciar entre una transformación tecnológica real y una mera previsión de transformación futura.
La causa organizativa exige acreditar una reorganización efectiva de los recursos materiales y personales. Si la empresa sostiene que la tecnología ha permitido reducir las necesidades de trabajo, deberá explicar cómo se ha producido esa reducción y qué consecuencia tiene sobre el puesto afectado.
La sentencia pone precisamente el foco en esta conexión. La existencia de una estrategia general de digitalización o de un proyecto de implantación de inteligencia artificial no determina automáticamente la desaparición de puestos de trabajo concretos.
La empresa deberá individualizar el impacto de la transformación sobre el puesto cuya amortización pretende justificar.
6. Principales recomendaciones para las empresas
La principal conclusión de esta resolución para las empresas es que la inteligencia artificial puede formar parte de una reorganización empresarial, pero no constituye por sí misma una causa automática de despido.
Antes de adoptar una decisión extintiva vinculada a la automatización, resulta muy recomendable analizar, al menos, tres cuestiones: qué ha cambiado realmente en la organización, qué impacto tiene ese cambio sobre las funciones del puesto y qué documentación permite acreditar ambos extremos.
También será importante distinguir entre proyectos tecnológicos en fase experimental y herramientas que ya se encuentran plenamente integradas en el proceso productivo.
Por ello, desde el Departamento Laboral de Belzuz Abogados, S.L.P. recomendamos a las empresas analizar y documentar con carácter previo cualquier proceso de transformación tecnológica que pueda tener impacto sobre la organización del trabajo o sobre determinados puestos de trabajo. Una adecuada planificación jurídica de estos procesos permite anticipar riesgos, asegurar que las decisiones empresariales cuentan con una base documental sólida y reducir el riesgo de que una eventual decisión extintiva sea cuestionada judicialmente. En Belzuz Abogados, S.L.P. contamos con experiencia en el asesoramiento laboral a empresas en procesos de reorganización, transformación tecnológica y adopción de nuevas herramientas, acompañándolas tanto en el análisis previo como en la correcta implementación de las medidas laborales que puedan resultar necesarias.
PREGUNTAS FRECUENTES (FAQ)
¿Puede una empresa despedir a un trabajador porque sus funciones han sido automatizadas mediante inteligencia artificial?
- La implantación de inteligencia artificial puede generar cambios técnicos y organizativos susceptibles de afectar a determinados puestos, pero la existencia de la tecnología no implica automáticamente que el despido esté justificado. La empresa debe acreditar la realidad de la transformación y su impacto sobre las necesidades de trabajo.
¿Es suficiente demostrar que una herramienta de IA puede realizar las funciones del trabajador?
- No necesariamente. La capacidad técnica de una herramienta no equivale a su utilización efectiva. Será relevante acreditar que la tecnología está realmente implantada y que ha producido una reducción efectiva de las funciones o necesidades de trabajo.
¿Qué ocurre si la inteligencia artificial todavía está en fase de pruebas?
- Si la herramienta se encuentra en una fase experimental o de prueba, la empresa deberá extremar la cautela a la hora de utilizar su implantación como fundamento de una amortización de puesto. Será especialmente importante acreditar qué efectos reales ha producido la tecnología en la fecha del despido.
¿Qué deberían hacer las empresas antes de plantear un despido por IA?
- Las empresas deberían analizar previamente el impacto real de la automatización, documentar la transformación de las funciones y de la organización del trabajo y comprobar que existe una conexión suficientemente acreditada entre el cambio tecnológico y la necesidad de amortizar el puesto.