O que são as diuturnidades?
A jurisprudência portuguesa tem caracterizado as diuturnidades como complementos pecuniários destinados a compensar a permanência do trabalhador na mesma empresa ou categoria profissional, encontrando a sua razão de ser, tradicionalmente, na inexistência ou dificuldade de progressão para escalões profissionais superiores.
Na prática, correspondem normalmente a um montante adicional à retribuição base que se vence após determinado período de antiguidade, podendo ser estabelecido, por exemplo, um determinado valor por cada três, quatro ou cinco anos de serviço, até um número máximo de diuturnidades.
Contudo, não existe no Código do Trabalho um direito geral e automático a diuturnidades aplicável a todos os trabalhadores.
Quando existe direito a diuturnidades?
O direito deverá, antes de mais, ser procurado na regulamentação aplicável a cada relação laboral.
Com efeito, as diuturnidades podem resultar, designadamente:
- de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, nomeadamente contrato coletivo de trabalho ou acordo de empresa;
- do contrato individual de trabalho;
- de outro acordo celebrado entre empregador e trabalhador; ou
- eventualmente, das práticas ou usos relevantes na empresa, matéria que deverá ser analisada com particular cautela.
A jurisprudência recente tem reiterado que o trabalhador pode ter direito a diuturnidades quando estas estejam previstas no contrato individual de trabalho ou em convenção coletiva aplicável à relação laboral.
Neste contexto, antes de concluir pela existência ou inexistência deste direito, é essencial identificar corretamente o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, incluindo eventuais portarias de extensão, e analisar as respetivas cláusulas.
Como são calculadas?
Não existe um regime único de cálculo das diuturnidades. É habitualmente o instrumento que institui o direito que estabelece:
- o período de antiguidade necessário para o vencimento de cada diuturnidade;
- o respetivo valor;
- o número máximo de diuturnidades acumuláveis;
- a antiguidade relevante para efeitos de contagem;
- as categorias ou grupos profissionais abrangidos; e
- eventuais regras especiais relativas à progressão ou alteração de categoria profissional.
Por exemplo, determinado contrato coletivo poderá prever uma diuturnidade por cada cinco anos de permanência, enquanto outro poderá estabelecer uma periodicidade e limites diferentes.
Por esta razão, a mera antiguidade na empresa não é suficiente para calcular o direito. É necessário analisar as regras concretas da fonte que estabelece a diuturnidade.
Uma remuneração base superior ao mínimo absorve as diuturnidades?
Esta é uma questão particularmente relevante na prática.
O facto de um trabalhador auferir uma retribuição base superior ao mínimo previsto na tabela salarial de uma convenção coletiva não permite concluir automaticamente que as diuturnidades se encontram incluídas naquela remuneração.
O Supremo Tribunal de Justiça já considerou que a circunstância de uma empresa pagar salários base superiores aos mínimos convencionais, com a intenção de neles incluir outras prestações previstas no instrumento de regulamentação coletiva, não basta, por si só, para demonstrar que as partes acordaram a integração das diuturnidades na remuneração mensal global.
Esta questão torna especialmente relevante a redação dos contratos de trabalho e das cláusulas remuneratórias, bem como a forma como as diferentes componentes da remuneração são identificadas nos recibos de vencimento.
Podem as diuturnidades ser retiradas depois de adquiridas?
Também aqui é necessária prudência.
Quando uma diuturnidade se vence nos termos aplicáveis à relação laboral e passa a integrar regularmente a remuneração do trabalhador, assume natureza retributiva e beneficia da tutela correspondente.
O Supremo Tribunal de Justiça reconheceu precisamente que, uma vez vencidas nos termos convencionalmente previstos, as diuturnidades, pelo seu carácter regular e certo, se integram no vencimento como parcela adicional à retribuição base, beneficiando da proteção inerente à retribuição.
Por esse motivo, a sua eliminação, redução ou absorção unilateral por outras componentes remuneratórias, deve ser cuidadosamente avaliada, tendo presente, entre outros aspetos, o princípio da irredutibilidade da retribuição e as regras específicas do instrumento coletivo aplicável.
Qual a relevância das diuturnidades para outros direitos laborais?
A qualificação das diuturnidades como prestação de natureza retributiva pode ter consequências que ultrapassam o respetivo pagamento mensal. Por exemplo são consideradas para efeitos de cálculo da indemnização por despedimento.
Assim, dependendo do regime concretamente aplicável, poderá ser necessário considerar esta componente na determinação de outros direitos remuneratórios do trabalhador.
Por este motivo, uma incorreta identificação ou pagamento das diuturnidades pode não gerar apenas diferenças mensais, podendo também produzir um efeito em cadeia sobre outros créditos laborais.
Que cuidados devem as empresas adotar?
A análise das diuturnidades deve integrar qualquer auditoria laboral à estrutura remuneratória da empresa, particularmente quando exista contratação coletiva aplicável.
Recomenda-se, em especial:
- Identificar o instrumento de regulamentação coletiva aplicável a cada grupo de trabalhadores;
- Confirmar se esse instrumento prevê diuturnidades e em que condições;
- Verificar a antiguidade relevante de cada trabalhador e as datas em que as diferentes diuturnidades se venceram ou vencerão;
- Comparar os valores devidos com os montantes efetivamente pagos;
- Rever contratos de trabalho, adendas e recibos de vencimento, verificando como são identificadas as diferentes componentes remuneratórias;
- Avaliar cuidadosamente situações em que a empresa considere que as diuturnidades estão absorvidas por remunerações superiores aos mínimos convencionais;
- Analisar o impacto de eventuais diferenças sobre outros créditos laborais; e
- Manter um sistema de controlo que permita identificar automaticamente o vencimento de novas diuturnidades.
Em síntese:
As diuturnidades não constituem um direito universal de todos os trabalhadores. A sua existência, montante, periodicidade e limites dependem essencialmente da fonte que as institui, assumindo particular importância os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho aplicáveis.
Quando efetivamente devidas e vencidas, porém, as diuturnidades assumem natureza retributiva e beneficiam da correspondente proteção legal, pelo que a sua eliminação, redução ou pretendida absorção por outras componentes salariais deverá ser objeto de uma análise jurídica cuidada.
Para as empresas, a revisão periódica desta matéria constitui, por isso, uma importante medida de compliance laboral, permitindo identificar antecipadamente potenciais passivos remuneratórios e assegurar que a estrutura salarial se mantém alinhada com os contratos de trabalho e com a regulamentação coletiva aplicável.
O Departamento de Direito do Trabalho da Belzuz Abogados, S.L.P. – Sucursal em Portugal, composto por advogados com ampla experiência na revisão de políticas salariais e interpretação de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho que prevejam o pagamento de diuturnidades.