En una sociedad tecnologizada como la actual, en el que las redes sociales forman parte de nuestro día a día, es frecuente encontrar como algunos empleados hacen uso esta tecnología para difundir comentarios negativos, en ocasiones auténticas críticas nocivas, contra sus empresas, jefes o compañeros. La respuesta lógica de las empresas ante estos últimos es, en ocasiones, el despido disciplinario del trabajador que ha realizado o difundido o reaccionado de manera pública a esos comentarios.
En el juicio por despido se expone que se tratan de actos realizados fuera del control de empresario (fuera de horario laboral y fuera de las oficinas y sistemas de la empresa) y que son publicaciones que forman parte de la esfera íntima y privada del trabajador.
No obstante, desde hace ya mucho tiempo (antes incluso de la existencia de las redes sociales) los tribunales se decantaron por pensar que fuera del ámbito estrictamente laboral también continua vigente las obligaciones de los trabajadores hacia sus empresas y compañeros, en concreto el principio de la buena fe. El Tribunal Supremo en la sentencia de fecha 31 de mayo de 2022 (reciente en el tiempo) entendió que este tipo de actuaciones, aunque sean fuera de horario laboral pueden sancionarse cuando se con ellas se transgrede la buena fe contractual para causar un perjuicio a la empresa.
El segundo elemento que se ha debatido judicialmente es el relativo a la libertad de expresión de los trabajadores y el derecho al honor, y cómo una sanción puede menoscabar tales derechos constitucionales.
El Tribunal Constitucional ya ha sentado jurisprudencia al respecto, cabe destacar la Sentencia de 14 de abril de 2008, que sienta que un contrato de trabajo no puede implicar nunca la privación para el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, entre ellos el derecho a difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones.
El matiz lo encontramos en la jurisprudencia del Supremo, entre otras en Sentencia de 20 de mayo de 2005, que matiza que la libertad de expresión del trabajador no puede justificar sin más el empleo de expresiones o apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios para la honorabilidad de la Empresa. Por el contrario, ese derecho fundamental, que posee el trabajador, debe respetar los derechos fundamentales de los demás, ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe y matizado con los condicionamientos mutuos impuestos por la relación de trabajo, lo que afecta tanto a los trabajadores como a la empresa. Véase a este respecto la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de febrero de 2013.
Como conclusión, ante este conflicto los tribunales llevarán a cabo una ponderación entre la magnitud y contenido de las publicaciones realizadas y el daño que este ha implicado para la empresa, en relación con los constitucionales derechos a la libertad de expresión y al honor, intimidad y propia imagen. El resultado de esta ponderación determinará la procedencia o la improcedencia.
Por todo ello, desde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS, S.L.P., como abogados especializados en derecho laboral, hacemos una llamada a las empresas para obtener el asesoramiento legal previo antes de imponer un despido o sanción ante tales supuestos. En Belzuz Abogados, S.L.P., con amplísima experiencia en el asesoramiento integral de empresas en materia laboral, somos conocedores del valor añadido de este asesoramiento y como el mismo puede decidir la procedencia o improcedencia de la sanción.